来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
注销公司的流程及条件有哪些?
在当今世界经济一体化的大潮中,跨国公司或集团公司内部的交易对于企业的整体运营发挥的作用日益重要,而公司集团内部交易的定价问题,无论对于企业还是税务机关都是转让定价研究的核心内容。新颁布的《》(以下简称《办法》)第四章就转让定价方法的重要性及其选择作出了明确规定。 转让定价方法的重要性 首先,转让定价方法对于制定和验证企业间关联交易是否符合公平交易原则起着非常重要的作用。转让定价方法是验证关联交易是否合理的关键指标。《办法》明确要求: 企业发生关联交易以及税务机关审核、评估关联交易均应遵循独立交易原则,选用合理的转让定价方法 。也就是说,纳税人和税务机关制定和评估关联交易定价时,都应遵循这些转让定价方法。同时,转让定价方法还是进行可比公司筛选以及经济分析的前提和基础。 其次,转让定价方法是进行关联交易分析的重要组成部分。 (1)进行关联交易分析时,选取不同的转让定价方法会导致验证结果可能出现很大差别。比如基于价格的成本加成法,关注的重点是成本加成一定的毛利润,而基于利润的交易净利润法需要同时考虑期间费用对企业净利润的影响。与毛利润率相比,企业净利润率不易受到关联交易和非关联交易之间的某些功能差别的影响,而企业间履行的功能差别通常又反映在营业费用的变动上。因此,有时毛利润率差距悬殊的企业间仍可能取得类似的净利润率; (2)不同类型的关联交易所适用的转让定价方法不同。《办法》重点解释了不同的关联交易类型对于转让定价方法的运用。新企业所得税法及其实施条例和《办法》对于转让定价方法的选择均采用了 最佳方法 的观点,不同类型的关联交易需要考察的重点也不尽相同。 再次,无论是企业制定关联交易定价政策还是税务机关进行审查或调整,选择适当的转让定价方法都需要有一定的依据和重点考察的指标。 (1)可比性分析对于转让定价方法选择的重要性。《办法》借鉴经济合作与发展组织(英文简称OECD)转让定价指南,完整、系统地描述了可比性分析的五个方面内容。即交易资产或劳务特征、交易各方功能和风险、合同条款、经济环境以及经营策略。 对于交易各方功能和风险的分析,在此前《国家税务总局关于加强转让定价调查分析的通知》(国税函〔2007〕363号)中已经得到充分的肯定。该文件要求各地要加强对被调查企业的功能和风险分析,接受转让定价调查的企业必须填写《企业功能风险分析表》,主管税务机关据此结合调查了解企业其他相关情况,填写《企业功能风险分析认定表》,并将上述两张表随同立案报告一并报送国家税务总局。 (2)关联交易的特点。企业应根据自身关联交易的类型和特点选择相应的转让定价方法。对此,《办法》中明确规定了不同方法通常情况下分别适用何种关联交易类型。 (3)信息来源的可靠性和一致性。比如在选用交易净利润法时,除了要考虑交易的产品和企业的功能风险外,还要考虑关联企业和独立企业之间对于净利润的评估标准是否一致。 转让定价方法的选择 《办法》对转让定价方法作出了最大程度的明确,但是由于这些方法对于大多数企业来说还是非常生疏,因此今后在填报关联交易报告表以及实际业务操作中应加强对这些方法的理解,必要时可以咨询专业人士,以便将上述转让定价方法更好地运用在企业的日常经营当中。以下建议供纳税人参考:(1)对于可比非受控法的运用,在有可能找到可比非关联交易的情况下,该方法是符合公平交易原则的最直接、最可靠的方法。但是在现实经济生活中,各种事实和条件均完全相同的交易几乎是不存在的。交易中的任何差异均有可能对交易价格产生一定的影响。在这种情况下,就应对有关差异进行一些适当的调整,但所作调整的程度和可靠性将会影响可比非受控价格法分析的有效性。目前在中国,因市场份额、地域、合同期限、支付条款、数量与质量等因素所造成的交易差异很难合理消除,中国税务机关在实践中较少采用可比非受控价格法作为调整方法。 (2)在《办法》发布之前,原规程中提及的 成本加成 概念一直存在争议。即计算成本加成的基础应当仅指销售成本,还是应当同时包括企业的经营费用。而成本加成法的概念在《办法》第二十五条中得到了明确。即独立交易价格等于合理成本加上可比非关联交易的毛利。该计算方法同OECD转让定价指南中的描述相一致。因此,广大纳税人应注意区分该方法与实际业务中通常采用的成本费用加成合理利润的方法。这也从另外一个角度反映出,企业在进行关联交易定价时所采用的转让定价方法,有可能与理论上进行关联交易审阅所选用的验证方法有所不同。 (3)根据《办法》第三十七条规定,转让定价方法不仅要由企业依据自身经营状况选择,而且它也是税务机关用于评价企业关联交易是否符合独立交易原则的方法,税务机关将会根据公开或非公开的信息和资料进行分析和评定。近年来,随着跨国公司在中国的业务拓展日益庞大,转让定价在中国的立法和执法也愈加严格,税务机关对转让定价经验逐渐丰富。企业对此应做好充分的准备,以便向税务机关提供充足的资料来证明企业的关联交易符合公平交易原则。 值得注意的是,虽然《办法》第三十七条规定,税务机关应选用本办法第四章规定的转让定价方法分析、评估企业关联交易是否符合独立交易原则,分析评估时可以使用公开信息资料,也可以使用非公开信息资料。但是在实际操作中,税务机关往往会优先选用公开数据进行相关的验证和分析,只有在公开数据无法获取或不可用时,才会选用非公开数据。 (4)为了给所选择的转让定价方法提供翔实可靠的数据支持,纳税人在向税务机关提交的同期资料中对于可比性分析部分应尽量条理清晰,以便更好地证明所选择的转让定价方法的合理性。 作者李晓晖为德勤北京转让定价服务合伙人,魏璐为德勤北京转让定价服务经理 责任编辑:冠 哪些情况免缴土地增值税
【摘要】分析目前水管单位职工考核中存在的一些问题,结合金沟河流域管理处在实施绩效考核时的做法,认为职工绩效考核指标一定要结合职工岗位说明书中岗位的职责,细化、量化考核指标,挖掘出考核的真正目的。对全疆水管单位实施绩效考核起到一定的借鉴作用。 【关键词】有效 绩效考核 事业单位工作人员的考核要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。 1 水管单位考核中问题的存在 事业单位工作人员考核在近年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。 (1)年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。 (2)考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的 盲点 。 (3)把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现 印象化 和 人际关系化。 考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。 (4)事业单位晋升职务工资档次政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现 轮流坐庄 现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。 (5)每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。 2 绩效考核在实践中的应用 绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服 老好人 、 轮流坐庄 等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。 近几年来经过不断探索和运行,我局职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。 (1)建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。 (2)创新考核形式,力求考核实效性 1)考核内容要依据岗位职责来细化、量化 客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。 2)考核内容细化量化根据职责不同区分对待 针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据 德、能、勤、绩 四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。 德 主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其 德 的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。 能 的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。 勤 的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是 全天候 的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。 绩 的考核更加离不开岗位职责。 绩 是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。 3)考核标准依据单位的具体情况细化、量化 考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。 机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从 政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率 九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。 基层水管单位,能够形成规范的考核制度。把月考核、阶段考核与年终考核、定性考核与定量考核很好地结合起来,形成各有侧重、互为补充的考核制度,并及时将考核结果反馈给职工,使考核起到应有的激励和改进作用。根据工作量、责任大小、工作环境等因素,分阶段、分层次细化量化了岗位职责,制定出考核标准,严格依据标准衡量其岗位责任的履行情况,从而确认其是否称职。 (3)认真做好考核工作总结,将考核结果反馈给职工,因为考核的结果直接影响到职工的续聘、解聘、晋升职务、奖金分配等,与每个人的切身利益有关,并搭建沟通平台,认真听取职工对考核工作中的意见和建议,然后各单位认真总结经验,不断完善考核办法,促进考核工作的改进。在实际运行及不断的完善中,考核办法得到了职工的认可,发挥了积极的作用,进一步调动了职工的积极性、创造性,形成了激励机制,职工竞争意识增强,人员素质和工作效率提高,有力地推动了单位健康可持续发展。 【】 责任编辑:老A 浅谈当前高校青年教师队伍的建设
