历史上的三次赋税改革及启示

2015年1月，煤炭资源税改革的靴子终于落地。按照之前财政部、国家税务总局发出的《》，自2014年12月1日起，在全国范围内实施煤炭资源税从价计征改革，同时清理相关收费基金，煤炭资源税税率幅度为2％～10％。1月，各地执行的税率陆续确定并公布。从目前来看，各地实际执行的税率差距颇大。例如，产煤大省内蒙古、山西分别执行9％、8％煤炭资源税税率，河南、安徽等11个省则选用了最低税率2％（具体见下图）。从量计征改为从价计征并不是此次煤炭资源税改革的全部。正税的同时强调清费，不加重煤炭企业负担，是此次改革的另一个亮点，也是在依法治国环境下财税体制改革的新道路。从量改从价：理顺价格形成机制煤炭资源税的计征方式发生改变，有三个背景不容忽略。一是近年来不断推进的资源税改革。早在2010年，石油和天然气等资源的税收改革已经开始，由原来的从量计征改为从价计征，并从新疆推广到全国。相对油气资源，煤炭资源有着特殊性。一方面，煤炭在我国一次性能源消费中的占比超过70％；另一方面，煤炭也不同于石油价格与国际接轨、天然气统一定价。因此，煤炭资源税从价计征的改革涉及面更宽，影响更大，煤炭定价对于产业和整个实体经济的影响更为明显 也正因如此，煤炭资源税改革在各方利益的博弈中迟迟未能展开。而与此同时，近十多年来，资源产品价格出现明显的单边向上趋势，采用从量计价的方法，很难使资源税收随着资源产品价格和资源企业收益的增长而增加，从而影响了促进资源合理开发的税收调节力度，不利于发挥促进资源节约和环境保护的作用。与现行的从量计征相比，从价计征从资源品价格变动出发，可以反映资源的内部稀缺性以及生产过程中的外部因素，体现税收与资源的直接关系。 资源税的改革正当时，实现了资源与价格的挂钩，有利于调节煤炭的过度浪费，也可以保证国家的财政收入。 北京大学教授刘剑文说。二是煤炭行业正面临着行业不景气周期。近两年来，煤炭行业呈现整体下行趋势，处于历史性低谷期，全国煤炭市场供大于求矛盾突出，价格持续走低，当前煤炭企业亏损面超过70％。这种情况下，煤炭企业成本控制的空间较为有限，同时煤炭企业向下游转嫁成本的能力有限。煤炭资源税从量计征改为从价计征，将对煤炭资源价格与市场产生影响。安徽省财政厅副厅长孟照红表示，煤炭资源税从量计征改为从价计征后，强化了税负与价格的联动性，使资源价格真正反映资源的市场供求状况、资源稀缺程度、生态环境损害成本，有利于完善煤炭资源价格形成机制。三是还有众多资源未纳入资源税改革。目前，我国征收资源税的税目主要有原油、煤炭、天然气、其他非金属矿原矿、黑色金属矿原矿、有色金属矿原矿、盐等。这7个税目覆盖了大部分已知的矿产资源，但仍有许多自然资源未包括在内，如水资源、黄金、地热资源和森林资源等。相比较而言，煤炭资源税改革是一个 难啃的骨头 ，其改革的成功，对其他自然资源的资源税改革具有重大参考价值。因此，如何科学、有序、顺利地推进煤炭资源税改革，其意义并不仅仅在于煤炭资源税改革本身。清费与正税：法治进程重要一步从价计征，会不会增加税负？这是煤炭企业普遍关心的问题。此次改革的另一个重要方面 清费，就成为稳定企业负担的关键。正税的同时清费，是此次煤炭资源税改革的重点，是减轻企业负担的必要举措，也是依法治国进程的必然要求。 （改革）首先要清理不合理收费。 中国煤炭工业协会副会长兼秘书长梁嘉琨曾表示。另据该协会会长王显政透露，目前我国煤炭行业各种名目的收费近90种。山西省政府2014年出台的《涉煤收费清理规范工作方案》显示，山西省当前涉煤收费达四大类27项。这些收费多属地方行为，且分属不同行政机关收取。专家则表示，我国资源税费关系并存，并且资源税收较少而地方规费较高。在征收资源税的同时，存在矿产管理费、水资源补偿费和林政费等费用，并且由不同部门制定实施，致使税费之间无法协调，税费关系混乱，资源税不能形成规模，不利于环境的有效保护和资源的合理开发利用。李克强总理曾表示，清费立税后煤炭企业的总体负担不能增加，这是此次改革的前提，要明确写入文件中。事实上，在煤炭资源税从价计征改革启动前，山西、陕西、内蒙古等煤炭主产地已提前把清费目光锁定 乱收费 。山西省财政厅初步测算，通过清理规范，2014年至少减轻煤炭企业负担60.9亿元，吨煤减负6.5元；2015年再取消两项收费后，可至少再减轻煤炭企业负担74.6亿元，吨煤再减负7.8元。两步改革全部到位后，吨煤减负量至少可达14.3元，每年至少可减轻企业负担135.5亿元。 看起来煤炭资源税增加了，但杂七杂八的费被清理掉了！ 汾渭能源分析师寇建仁认为，由于资源情况、成本控制、经营管理的不同，煤炭资源税从价计征后，对于不同企业的影响程度会有所差异，但煤企的总体负担有望降下来。财政部相关工作人员表示，按照清费立税、减轻煤炭企业税费负担的原则，将煤炭资源税费改革作为近期财税体制改革的突破口，有利于理顺资源税费关系，堵住地方乱收费的口子，由于促进资源合理开采利用，加快经济发展方式转变。清费正税，同时进行，缺一不可。而其意义，又远不止于减轻企业负担而已。根据党的十八届四中全会进一步强调的依法治国精神，煤炭企业的清费、立税，是法治进程的重要一步。用法律规章来确定每一项政府行为，让煤炭企业在公平公正的环境中轻装上阵，刻不容缓。【】 责任编辑：泥巴姐 财政部税务总局有关负责人就调整成品油等部分产品消费税政策答问

【摘要】随着社会形势的剧烈变化和市场竞争的日益激烈,中小企业如何充分、合理地利用知识型员工的智力资本,如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用,便成了中小企业面对的新课题。企业之间的竞争即是人才的竞争, 人才匮乏的企业不可能获得长远的发展。分析中小型企业人力资源管理现存的一些问题,并提出相应的对策。 【关键词】人力资源;激励机制;企业文化;对策 中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才, 可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目: 让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?中小企业要适应并迎接这些挑战,就需要不断提高雇员的才干、精力和绩效,快速构筑自身的人力资源优势和核心竞争力, 只有这样,企业的宏伟战略才能得以有效实现,发展策略才能得以有效实施,才能维持企业的正常生存并促进企业的持续、快速发展。 1 中小企业人力资源管理中存在的主要问题 1.1 缺乏人力资源管理的系统理念:中小企业对人力资源的淡漠化认识和随意化管理弊端正成为制约其成长的瓶颈,许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有形成一个有效的、可行的机制。以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。 1.2 缺乏实质的人力资源管理职能随着企业的发展和竞争的需要,尽管部分企业设置了人力资源部, 但大多数是原来的 人事部 更名而来, 换汤不换药 ,行使的依然是档案管理、工资和劳保等传统的以 事 为中心的人事管理职能, 没有行使真正的以人为中心的人力资源部的职能。不少中小企业还具有强烈的 情感经济 意识。特别是家族式企业中,血缘关系成为企业主要员工之间的绳索,高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心层而难以发挥其才能。 1.3 缺乏有效的人力资源绩效评估和激励机制:建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准,形成完善的人才评价制度,并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂起钩来,是人力资源管理中最具推动力和决定性的一个环节。目前,许多中小企业缺乏科学、严格的考评制度。还具有明显的 家长制 烙印,人才的评估权掌握在领导者手中,少数人评估多数人,评估方式单一, 标准陈旧,人治色彩浓厚。 1.4 企业人力资源激励机制不活, 大锅饭 现象严重:目前,我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效,首先表现在工资激励制度缺乏力度,各级别的工资拉不开距离,许多单位没有建立起差别激励机制,优秀员工的付出和所得明显不匹配, 即存在着严重失衡的 二八定律 (20%的人做 80%的工作,拿 20%的报酬);其次,在人才使用和评价上存在着比较严重的 论资排辈倾向 , 拉关系走后门、平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动;职称晋升评价体系不完善,对科技人员工作绩效不能公正评价。 1.5 对人力资源开发和职工的培训意识较低:中小型企业缺乏人力资源战略规划与投资观念,没有把人力资源当作资源来对待。其主要原因有:一是由于中小企业规模小,资金短缺,固定的培训经费难以得到保障;二是多数中小企业为了躲避培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此,大多数企业在制定市场战略、产品战略时未能制定相应的人力资源战略相配合,以人为中心的理念尚未被企业所有者与管理者所接受,普遍缺乏对人才的再培训。即使有的中小型企业有培训也是 现使用现培训 的短期行为。 1.6 缺乏良好的企业文化:企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业认同感不强,往往造成个人价值观念与企业理念的错位。或者一些企业的企业文化建设流于政治化、口号化、表象化和僵化,企业员工的不认同,甚至私下里抵制,形成企业文化和员工行为的脱节。 2 加强中小企业人力资源管理的对策 2.1 强化 以人为本 的人力资源管理意识:中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念,必须彻底改变落后的人力资源管理理念。一是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今知识经济时代,企业竞争日趋激烈和多变,企业家、员工的知识和才能变得越来越重要,将知识有效地转化为竞争力,已经成为企业生死存亡的关键。为此, 要对传统的劳动要素加以区别,从劳动中分离出知识要素,承认知识在财富中的创造地位,并赋予相应的分配形式。二是树立 以人为本 的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心,尊重员工,相信员工,依靠员工,充分发挥员工的潜能造性,强调员工的主观能动性,注重满足个人的自我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。 2.2 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系:追求高绩效是企业存在和发展的重要目标,绩效管理是人力资源管理的核心工作。进行有效的绩效管理,可为员工提供及时的工作反馈,帮助其扬长避短, 提高绩效,发展技能和提升素质。同时,绩效评估的结果又可以为管理者进行薪酬、培训、奖励、晋升等人力资源决策提供可靠依据。对于中小企业而言,不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资,也不可能投入大量的资金、花费较长的时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此,中小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心,即建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以此准确评估员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程等。 2.3 完善科学的薪酬体系和激励机制:薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先,按照公平、公开、公正原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度,在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时,应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配。再次,应根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬形式。特别要强调的是:在注重物质激励的同时,还应注重员工的精神激励,员工的精神需求也是一种巨大的推动力,是比物质更高层次的需求。因此,要建立明确的目标,通过创造相互尊重和谐的工作环境,建立和完善企业内部的竞争机制,给员工富有挑战性的工作,赋予员工更多的工作自主权,让他们直接参与企业管理决策,满足其成就感和荣誉感等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。 2.4 营造科学的人才选拔和竞争环境:中小企业应建立一套科学的人才选拔机制,要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理,使人员能进能出、职位能上能下,真正做到 能者上、平者让、庸者下 。完善企业用人机制,努力做到 制度留人 。对此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。这既是为了选择优秀人才,又建立了员工公平竞争的基础。其次要建立科学、合理的绩效考评制度,以保证竞争结果是公平的。再者要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。不论工龄长短及学历高低、无论是 自己人 还是 外人 , 只要考核符合标准,确有真才实学,都可晋级升职,甚至是越级提拔。这样,才能形成一种公平竞争的机制氛围,充分调动员工的积极性与创造性。 2.5 加大人力资源培训和对人力资本的投资力度:培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。中小企业必须克服人力资源培训中的短期行为,要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资。通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型人才发展。尤其要重点培养企业急需的懂经济管理、懂现代科技、懂法律法规、懂国际贸易等知识的复合型企业家。2.6 建设和谐的企业文化,以共同价值观凝聚员工:企业文化像一根纽带和灵魂,把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,能最大限度地激发员工的积极性和创造性。同时,这种凝聚作用也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。对此,每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上,建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,在政治上爱护人才, 工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨。在企业文化建设中,可以通过对员工进行厂史、厂纪教育, 培养企业成员的主人翁意识, 教育企业成员以厂为家,使员工自觉参与民主管理,使人才和企业形成紧密的关系。要树立以企业为荣的精神,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,用行为科学的原理和儒家的道德观,着重于在职工中树立和企业 共存亡 的归属观念和集团意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。 3 总结 在经济全球化和国际竞争日益激烈的形势下,企业面临的竞争也迅速加剧, 为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,企业的管理者必须树立正确的人才观,尊重知识、尊重人才,科学合理的开发人力资源;建立科学的激励机制,使员工有一种自我价值成就感,造就高效稳定的人才队伍;创造良好的工作环境, 营造公平和融洽的工作气氛,充分发挥人才的潜能; 完善职业培训机制,培养优秀人才,确保人力资本的增值。只有包括公司高层管理者在内的全体成员行动起来,认真组织实施企业的各项人力资源政策与措施,把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好,才能最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能,以适应日益激烈的市场竞争环境。 【】 责任编辑：老A