来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
浅谈解决税收管理矛盾的战略设想
【摘要】 2007年3月16日,全国人大第十届五次会议通过《》(以下简称 新税法 ), 2008年1月1日起正式实施。内、外资企业所得税法的统一,具有重要的现实意义和深远的历史意义。本文通过新、旧税收政策的对比,就新税法实施后的影响作简要分析。 【关键词】 企业所得税; 两税 合并;影响 一、现阶段企业所得税的执行情况 新中国成立以来,我国政府就非常重视税收制度的建立和完善。全国人大1991年通过《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》,国务院1993年整合制定了《中华人民共和国企业所得税暂行条例》,形成了目前内、外资企业所得税法并行的局面。企业所得税自征收以来一直是国家财政收入的重要来源,2006年全国企业所得税收入为7 080.7亿元,占全部税收收入的18.81%。以笔者工作的某省级开发区为例,企业所得税收入同样是本区税收收入的重要组成部分,2006年园区企业所得税收入占全部税收收入的26%。2007年1-9月,园区企业所得税收入占全部税收收入的19.32%。在为国家财政组织收入的同时,企业所得税作为国家宏观调控的一种重要手段,也促进了我国产业结构调整和经济平稳较快增长。实施内、外有别的所得税税收政策,对改革开放、吸引外资、促进经济发展发挥了重要作用。目前,全国各地尤其是开发区为发展经济,都在积极招商引资,引进外资的数量、质量,是政府考核的一个重要指标。优惠的外资企业所得税政策成为吸引外资企业入驻中国的一个重要因素。 二、现阶段内、外资企业所得税政策差别及新税法的调整 (一) 两法 税率差别 目前内资企业所得税基本税率为33%,对年应纳税所得额在3万元以下的企业,所得税税率为18%,年应纳税所得额在3万元至10万元的企业,所得税税率为27%。高新技术开发区内的高新企业所得税税率为15%。外资企业所得税名义税率为30%,地方所得税为3%,但众多外资企业由于享受各种优惠政策实际税负远低于30%。 新税法规定企业所得税税率为25%,非居民企业来源于境内所得及小型微利企业税率为20%,高新技术企业税率为15%。 (二) 两法 扣除标准差别 扣除标准的不一致,导致内、外资企业的所得税税负水平相差较大。其中主要包括: 1. 内资企业所得税实行计税工资限额或效益工资扣除制度,而外资企业所得税对工资支出实行全额据实扣除。 2. 内资企业公益捐赠扣除有比例限制,外资企业公益捐赠可全额扣除。 3. 内资企业坏账准备计提额不超过应收款项的5 ,外资企业坏账准备计提额不超过应收款项的3%。 4. 内资企业按规定上缴的各类保险基金须在规定的比例内扣除,外资企业提存的医疗保险基金、住房公积金、退休保险基金可在税前列支。 新税法统一了税前扣除标准,如对合理工资支出据实扣除,公益性捐赠在12%以内的部分可据实扣除,未经核定的准备金支出不得扣除等。 (三) 两法 税收优惠差别 1. 优惠年限。内资企业主要是第三产业可从投产年度起享受减征或免征税款一至二年。外资企业减免从获利年度起 两免三减半 、 五免五减半 。 2. 优惠范围。内资企业税收优惠主要体现在行业优惠上,如高新技术企业、第三产业、福利工厂、乡镇企业、农口企事业单位等,区域优惠仅针对西部地区、高新技术产业开发区。外资企业税收优惠范围涵盖区域优惠(特区、经济技术开发区、高新技术开发区、西部地区等)、产业优惠(生产性外商投资企业、从事基础设施项目投资的企业、金融企业等)、再投资优惠(外资企业利用税后利润再投资,可退还再投资部分已缴纳的40%或全部所得税)。 新税法将现行所得税以区域优惠为主的格局,调整为以产业优惠为主、区域优惠为辅、兼顾社会进步的新的税收优惠格局。主要内容包括:一是高新技术企业全部实行15%低税率;环保、节能节水、安全生产等专用设备投资均可抵免企业所得税;新增了对创业投资机构、非营利公益组织等机构以及对企业从事环境保护项目所得的优惠政策。二是保留了对国家重点扶持的基础设施投资、技术转让所得、农林牧渔业的税收优惠政策。三是用特定的就业人员工资加计扣除政策替代现行企业直接减免税政策;用减计综合利用资源经营收入替代现行资源综合利用企业直接减免税政策。 三、新税法实施后对企业的影响 (一)新税法的实施对内资企业的影响 新税法施行后,直接减轻了内资企业的税负。内资企业适用税率大幅降低,费用扣除标准也大大放宽。税负减轻后,内资企业可运用节余大量资金,加大投资,扩大生产规模,创造更大价值,或者加大科研经费支出,促进企业技术进步,或追加环保、节能等设备的投资,提升企业社会形象。 新税法的施行,统一了税率、扣除标准、优惠政策,有利于内、外资企业在同一平台上开展公平竞争。例如,在旧税法体制下,内资企业人力资源成本远高于外资企业,同样的年薪10万元,外资企业可在税前全额扣除,内资企业约需多交3万元的所得税。统一工资税前扣除标准后,内资企业实际税负显著降低,企业可重金引进优秀人才,以人才带动企业的发展。 (二)新税法的实施对外资企业的影响 新税法施行后,不同外资企业的税负有升有降,总体负担略有上升。以笔者所在的开发区为例,外资企业所得税税率为24%,实行新税法后,税负上升1%。对于在特区、经济技术开发区等区域原享受15%的外资企业,税负增加10%。但新税法为避免对老企业持续经营造成不良影响,对享受低税率的老企业设立5年期过渡期照顾,且新税法延续对高新技术企业、能源生产、基础设施投资、农牧渔企业所得税的优惠,该部分外资企业税负基本不变。 新税法的施行,可促进外资企业充分发挥技术、资源优势,将资金投向国家鼓励发展的产业(高新技术、基础设施投资、农牧渔等)中去,实现企业经济效益和社会效益的双赢。例如,目前不少跨国企业纷纷在我国设立研发总部,一方面可提高企业的科技创新能力,增强企业的发展后劲,另一方面,也可享受低税率的优惠,提高企业经济效益。 总之,新税法的导向作用非常明显,不同产业税率有别,可促使企业进行产业结构调整,对科研开发费用的加计扣除政策,可促使企业加大科研投入,促进企业经济效益的提高和社会生产力的发展,对环保、节能、节水设备采取抵免所得税的政策,也可促使企业在关注经济效益的同时,关注社会效益,促进整个社会健康、协调、快速发展。 四、新税法实施后对财政收入的影响 新税法实施后,近期会明显减少所得税收入,降低财政收入。据财政部测算,实行新税法后,预计内资企业所得税减收1 340多亿元,外资企业所得税增收410多亿元。以笔者所在的开发区为例, 2006年内、外资企业所得税分别占所得税收入总额的95%、 5%。2007年1-9月内、外资企业所得税分别占所得税收入总额的93.2%、6.8%。按内资企业税负降低10%测算,约减少所得税收入9%。据了解,区县内、外资企业所得税收入比例高的为80%、20%,按此比例测算,约减少所得税收入8%。按所得税收入占税收收入比例20%测算,预计减少总税收收入1.6%左右。 从发展的观点看,因税率的变化减少的所得税收入可从其他税收收入中弥补回来。例如,XX内资企业预计扩大生产规模,增加收入10亿元,销售净利率为10%,增值税及附加税负预计为4.44%,原所得税税率为33%,新税率为25%,则企业所得税收入减少8%,即800万元,而增值税及附加增加4 440万元,增值税及附加所增加的收入是所得税减收收入的5.5倍,如果增值税及附加税负预计为6.66%,则上述数据增加到8倍,对于服务型企业,营业税及附加税负为3.33%,则上述数据变为4倍。税负变为5.55%,则上述数据变为7倍。因此企业每增加1亿元的利润,只减少所得税收入800万元,而增加的流转税收入要超过3 300万元。 总之,新税法的施行,有利于促进我国经济结构优化和产业升级,有利于为各类企业创造一个公平竞争的税收法制环境,是适应我国社会主义市场经济发展新阶段的一项制度创新,是中国经济制度走向成熟、规范的标志性工作之一。 【参考文献】 [1] 《税法》. 中国财政经济出版社,中国注册会计师协会编. 2006年4月. 责任编辑:冠 自来水企业关注增值税政策变化
【摘要】现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话�?上衷�,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的 管家 。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的 掘金者 。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以 事 为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事�?晒智康魅耸视ぷ�,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以 人 为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。 3 建立科学的人力资源工作体系 市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。 3.1 人员配置体系 企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。 3.2 薪酬分配和保障体系 企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。 3.3 绩效评估体系 绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价�?己说姆绞接泻芏嘀�,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。 国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献 [1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22). [2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05). [3] 田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009,(06). [4] 李凌,周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属,2008,(03). 【】 责任编辑:老A 人资管理的必要性分析
