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来源_澄秦财务发文日期_2023年12月30日

公司股权转让的账务处理是什么？

论文摘要：新经济时代的来临，改变了企业的经营环境，迫切需要转变J,-Cs资源管理模式，以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析，对创新人力资源管理模式提出相关对策。随着知识经济的兴起．我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下，企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题在新经济时代，知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织．其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化：一是员工价值观的转变．．员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现；二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构；三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主．改变为强调授权、责任、绩效为主；四是管理角色的改变。中层管理从督导改变成辅导的角色，高层管理从领导改变成规划的角色；五是绩效评估的改变。从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。从以上可以看出，在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下，人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向，因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是，受过去长期计划经济体制的影响，很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新，在人力资源管理方面都有应变上的滞后性，仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾，缺乏对策性、创新性和前瞻性。譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其老本，有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富，有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子；在激励约束上，有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用，不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性；在人才规划上，有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么，结果只能是短期行为，等等。这种人力资源管理方式，与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合，与动态市场需求和人才自身要求不相适应，必须切实加以转变和创新。二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块，许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面。 (一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思维方式．能考虑到事物的多个方面，可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观，企业更应建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观．以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可采用整合和同化的方法，在求同存异的基础上，加强规范和引导，努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。 (二)企业要努力成为学、教、练相结合的学习型组织要实现企业人力资本的不断增值，就要构建系统循环的学习型组织。企业的每个员工都在学习．其合成并不一定是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。因此，员工的学习从短、中、长期都要围绕公司共同发展的目标来进行，教与练也是如此，这样的企业组织才是持续的、健康的。在学习型企业中．员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养前瞻而开阔的思考方式，以全力实现共同的抱负。 (三)要加强人力资源管理的战略性研究在新经济时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，人力资源管理者的职责要更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的积极性，不仅要保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、条件以及职业安全等。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理中作业性、事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等。 (四)要着力改进对员工的招聘和考核方式企业在招聘员工时．不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质和道德责任等因素，否则就会降低企业的稳定性。这就要全面把握企业的人力资源状况。明确企业经营目标．确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。要改进对员工的业绩考核、能力考核和态度考核方式．业绩考核要注重鼓励员工的创新与冒险精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工性格、职业取向和兴趣的测评，这既有利于员工的个人成长与发展．又有利于企业整体绩效的提高。三、企业人力资源管理创新中应把握好的几个问题 (一)要营造创新文化创新和时尚是新经济时代的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工．思想开放，头脑灵活，技术专精，自信自强，流动性很高，企业要吸引和留住人才，必须加强创新文化建设要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，最大限度地激发员工的创造性，增强员工的竞争能力。 (二)要实行柔性管理在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制，运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不断学习和提高，心情舒畅、不遗余力地为企业创造突出业绩。 (三)要坚持企业与人才同成长新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性．因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时．能够充分分享企业的改革发展成果．让人才能够充分实现个人的价值。 (四)要强化以人为本的管理理念企业在实施管理过程中．要始终将人放在核心的位置．追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，以使企业获得最大的效益。企业将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，围绕充分开发和利用人力资源而开展管理活动，就能大大激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在的发展，最终使企业的经营目标和员工的发展目标达到高度一致。【】责任编辑：lcl 新经济时代人力资源的创新管理

摘要：高职院校教师工作满意度是学校师资队伍建设的关键问题。文章运用赫兹伯格的双因素理论，分析高职院校教师工作满意度中的保健因素与激励因素，并在此基础上制定出提高高职院校教师工作满意度的若干激励策略。关键词：高职院校；双因素理论；激励策略一、前言 2010年7月13日至14日全国教育工作会议在京举行，胡锦涛在会上发表重要讲话，强调教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径，寄托着亿万家庭对美好生活的期盼。强国必先强教，教育事业发展的关键在教师，必须紧紧依靠广大教师和教育工作者，遵循教育规律办学教学，不断提高教师政治和业务素质，弘扬尊师重教的社会风气。教师是学校的关键，创建高职院校的关键是打造的师资队伍。而教师工作满意度的高低，影响到教师的工作投入，进而影响学校的教学质量，教师工作满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持，最终影响到学校战略目标的实现，影响到我国社会主义教育事业的发展。因此，明确高校教师工作满意度的影响因素，以此为基础制定针对性的措施，对于提高教师满意度，进而培育稳定高效的教师队伍具有重要意义。本文拟探讨双因素理论在高职院校教师激励中的应用。二、赫兹伯格的双因素理论回顾双因素理论又称激励保健因素理论，是由美国行为心理学家弗雷德里克赫兹伯格（FrederickHerzberg）提出来的。20世纪50年代末期，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区通过对200多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中如成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等这些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高，赫兹伯格将这类因素称为激励因素。而另一些因素，如公司政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等这些来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能直接起到激励的作用，不能促进生产率的提高，赫兹伯格将这类因素称为保健因素，就像保健药一样，可以防病，但治不了病。尽管国内外学者对赫兹伯格的双因素理论提出了一些质疑，但它对激励理论的贡献是不可忽视的。最突出的是它关注激励的内容，揭示了不同的激励内容对人的激励深度和效果是不一样的，物质需求等保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，不过一旦不满消失以后，也不能产生更积极的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素，如此才能持久保持员工的激励水平，这些对我们的实际工作非常有指导意义。根据赫兹伯格的双因素理论，高职院校教师激励问题的关键就是区别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。三、高职院校教师工作满意度的影响因素关于教师工作满意度问题，我国许多学者作了不少理论与实证研究，对于高职院校教师而言，由于其工作的特殊性，他们工作满意度的影响因素既具有一般教师工作满意度的共性，又具有其特殊性。根据赫兹伯格的双因素理论，高职院校教师激励的保健因素与激励因素主要有以下几方面内容。（一）保健因素 1.薪酬待遇。这主要包括高职院校教师的工资、津贴、奖金、住房等各方面的福利待遇以及单位的薪酬体系，这里涉及的是教师衣、食、住、行等基本活保障方面的内容。根据马斯洛的需求层次理论，尽管这些方面的需求是个体维持生命、保障安全的最低需求，但这些需求是个体获取更高需求的基础，只有满足了这些物质需要，才能激发教师更高级别的需求。如有的高职院校由于资金紧缺，一味的盖高楼大厦赚钱而不考虑教师尤其是青年教师的住房问题，结果有的青年教师因为没有房而找不到对象，最后考研走人。 2.工作条件。这主要包括教师工作过程中的各种设施。教师属于知识型员工，主要依靠脑力劳动，对于工作条件相对要求比较高。随着科技的发展与信息技术的广泛应用，多媒体等教学设施成为教师工作的必备条件，有些学校甚至给教师每人配备了笔记本电脑。如果高职院校不具备使用这些教学设施的条件，将会增加教师的工作负荷，从而使教师感到不满意。另外教师在教学后的休息或备课等场所条件以及上下班的交通条件等，也会影响教师的工作满意感。 3.同事关系。随着高校教学制度的改革，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候教师之间都可能面临直接的冲突，如项目申请、职称评定、评优评先等。不和谐的同事关系会引起教师的不满意感，只有当教师工作中的人际关系处于健康状态而令人愉快时，他们才会相应地表现出对工作的满足感。 4、工作安全性。根据马斯洛的需求层次理论，工作的安全满足了个体的安全需要，尽管安全需要是低层次需要，但这个需要是个体获取更高需求的基础，只有满足了低层次的需要，才能激发教师更高层次的需求。由于近几年国家高职教育的发展速度太快，出现了一些高职院校大规模的招聘青年教师，但却不能解决编制问题，不给教师交必要的保险金，使得青年教师没有工作安全感，不能安心工作，有的就通过考研、考公务员、去企业找工作等途径离开高职院校，这直接影响了学校的教学质量的提高，影响了教师队伍的稳定，影响了我国社会主义教育事业的发展。（二）激励因素 1．晋升进修。当教学工作具有晋升机会时，教师会更满意。对于高职院校而言，教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的，教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的教师，普遍强调培训与进修的机会，希望有机会提升自己的内在修养，以更好地开展教学研究工作。在高职院校中，晋升与进修机会的多少、职称评定与进修派遣的公平与否，是影响教师工作满意度的重要方面。 2．领导认可。领导认可对高职院校教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。研究发现，高职院校教师对自己工作是否获得别人认可的回答越肯定，其总体的工作满意度也就越高。因此，对于工作绩效较好的教师给予恰当的认可，这样可以提高教师满意度。 3．工作成就。教师通过担负具有挑战性的工作可以获得更大的成就，一方面获得了别人的承认和尊重，另一方面也使教师对自己有更大的信心，以更大的热情投入到以后的工作中去。如学校经常组织教师参加各种教学竞赛活动，让教学业务能力强的教师带头搞科研，让教学水平高的教师指导课堂教学，让所有特长的教师充发加以使用，这样能极大调动教师积极性。四、高职院校教师的激励策略根据双因素理论，要提高员工的工作满意度就必须提高激励因素的激励作用，防止激励变保健，同时挖掘保健因素的激励作用，而要减少员工的不满意感则应改善保健因素。因此，为了提高高职院校教师的工作满意度水平，根据上面的分析，我认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从以下几个方面入手。第一，提高教师的薪酬福利待遇。根据双因素理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。因此，高职院校应通过多种渠道提高办学效益，比如开展产学研合作、社区教育培训等社会服务工作，为提高学校收入和教师薪酬打下物质基础。另外还有建立科学公平的激励体系，按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。因此，在物质激励上要建立基于教师工作绩效的薪酬体系，从而确保公平分配，比如在分配机制上，要引入职称、职务、工作性质、工作质量等方面的权重因素。根据双因素理论，作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，不要过分追求，因为保健因素它虽能消除教师的不满意感，可能短期内也能提高部分教师的工作积极性，但是无法长期激发教师的工作积极性。第二，改善教师的工作条件。在合理范围内，学院要不断改善教师的工作条件，比如改善教师办公室和教学设施等，这样可以减轻教师的工作负荷，减少教师的不满意感。第三，实现教师工作丰富化 �：兆炔竦热嘶拱阉蛩乩砺墼擞糜谑导腥�，提出了一种工作丰富化的方法，取代以前的工作扩大化。工作扩大化只是量的增加，即增加工作的范围和责任，提高职工满意程度。而工作丰富化重视对质的挖掘，注重让职工通过负责挑战性的工作取得更大的成就，得到人们的承认，有更多的晋升机会等来提高工作效率，从而增加职工满意程度。学校要提高教师的积极性，就要让教师实现工作丰富化，充分发掘每个教师所蕴藏的机动因素，从而对工作更有兴趣，同时也获得更多的奖赏。第四，创造和谐的人际环境�：托�、优越的工作环境带来身心的愉悦。如：高校管理者高超的领导艺术，学校以人为本的大学文化，同事间互相帮助和协作的良好氛围，和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定，学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时�？吹秸庋那榫�：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助�？杉�，良好的人际环境能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。第五，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化。在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流活动，如聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题。第六，合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求，并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足，这就是职称的晋升。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。. 第七，民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了主人翁感、信任感、责任感，这些心理感受激励着教师不断努力。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。因此学院应建立领导接待日制度，完善教工代表大会制度，使教师的意见能够充分反映到学院决策层，还要建立学院重大事情决策公示制度与结果告示制度等，使教师能够充分享有学院重大事务的管理权与知情权。参考文献： 1.朱新称,卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策[J].高等教育研究,2005(5). 2.杨彩莲,张学华.高校教师工作满意度影响因素探析[J].高教论坛,2006(4). 3.张晓旭.高职教师工作满意度调查[J].中国职业技术教育,2005(17). 4.李莉萍,黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报,2004(4). 5.郭马兵.激励理论评述[J].首都经贸大学学报,2002(6). 【】责任编辑：zoe 论企业管理中的激励问题

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