十税合并是什么？企业该怎么做？

备受关注的车船税征收工作成为近期舆论关注的焦点。车船税会不会调整？调整方向又会是怎样的呢？目前，税务部门尚未就此事进行官方表态。 机动车车船税的最近一次改革是在2007年，根据2007年1月1日施行的《》，原车船使用牌照税和车船使用税合并为车船税，税目分类、税额标准等方面进行适当调整，并且随交强险征缴。 记者认为，车船税到底该怎么征确实是关系到千万有车家庭的大问题，需要在民主、科学的氛围中充分吸纳民意。 首先，记者认为，车船税选择以排量为切口进行征收金额划分本身就不是很科学。因为对于传统内燃机汽车来说，目前，涡轮增压、可变进气等技术已经在汽车发动机上广泛运用。也就是说，汽车的节能减排与排量之间的必然关联性大大降低。 其次，车船税归根到底是一种年度征收的 车头税 。虽然媒体报道的未经官方确认的草案分出了更详细的档次，体现了节能减排、引导消费的方向，但是 车头税 的本质决定了其在科学引导消费方面的潜力不是很大。此前，中国人民大学财政金融学院教授安体富在接受记者采访时曾经表示，车船税的从量计征方式以及较低的纳税数额，对于限制机动车数量、进而达到节能环保目标的作用并不明显。安体富认为，燃油税、环保税、资源税，对节能环保更具意义。 从长远看，从发达国家的经验看， 车头税 应当压缩或者被合并到燃油税中。例如，记者调查发现，美英等发达国家也非常重视私车使用环节的税收，但都不是固定税额，而主要通过燃油税来实现 多开多交、少开少交 的调节功能。这种做法将直接导致百姓的钱包与汽车的节能特性和用车频度、里程挂钩，会比 车头税 发挥出更大、更科学的作用。 再有，从保护汽车消费信心，体现公平性的角度出发，国家有关部门在一些环保政策、汽车税费政策上应当按照 新车新办法、老车老办法 的原则实施。因为近些年，主管部门对于节能环保小排量汽车的技术标准一直没有清晰的界定，2009年在购置税优惠政策实施时明确了1．6升这个技术节点。而此前，百姓购买家轿的排量选择范围多在2．4升以下。如果车船税真要分级 涨价 ，对于此前购车的消费者有欠公平。 一个值得关注的问题是，新的征收办法应当明确交通限行时车船税的退还标准。目前，北京等大城市纷纷出台尾号限行、单双号限行等政策。本质上是对公民私人财产使用权的一种征用。该不该补偿暂且搁置一边，每年车主缴纳的车船税如何 打折 先要明文规定，认真执行。北京对奥运期间单双号限行停驶车辆减免税费总数就高达13亿余元。而返还这笔钱需要的社会隐形成本还没有算进去。这从一个侧面证明，限行疏堵的思路完全不符合经济学原理，是一种社会成本高昂的笨办法。 最后，有关部门还应当认真抓一下长期存在的车船税征收环节乱打折的顽疾。否则，再科学的征收办法最后也会变味。 【】 责任编辑：冠 “房产税三年免谈”说法不实

摘要：针对国有煤炭企业人力资源管理存在的问题提出相应的管理对策。 关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策 人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质,有利于更新观念和转变生活方式,为企业的发展提供智力支持和精神动力,人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源,人力资源是创造剩余价值的主体,是企业利润的源泉,人力资源是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠。现国有煤炭企业在人力资源管理方面存在人才短缺、结构不合理、流失严重、激励机制缺乏等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。通过做好职务分析,加强人员培训,实行灵活的分配制度,可以在一定程度上解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。 从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才;谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。 国有煤炭企业应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。 1 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题 1.1 人力资源专业单一、比例不合理 长期以来,国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。 计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员,人力资源专业结构比例失调,降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例,这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一,比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。 1.2 人员短缺,流失严重 由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等,年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面是煤炭行业很难吸引到人才,近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难,即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作,而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展,是煤炭企业急需解决的问题。 1.3 缺乏激励机制 目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的 仕途 观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。 2 国有煤炭企业人力资源管理对策 2.1 做好职务分析,以工作为中心设置岗位 要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。 2.2 加大员工培训力度 由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。 在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。 在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。 2.3 实行灵活的分配制度 煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。宁夏煤业集团公司大力实施人才强企战略,通过实施十、百、千人才工程,加强专业技术队伍建设,只有这样才能留住人才,最大限度的激发专业技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。 3 结论 国有煤炭企业面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。只有认真进行职务分析,建立内部培训体系,实行灵活的分配制度,才能解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。 【】 责任编辑：老A 浅析我国人力资源管理中存在问题及对策