北京国税就电子增值税发票系统试点答问

摘要：人力资源管理外包在发达国家金融业实践中已经得到了广泛的应用，被认为是一条提高银行人力资源管理效率，将人力资源管理由事务型、职能型管理向战略型管理转变的有效途径之一。 关键字：人力资源外包；商业银行 一、商业银行人力资源管理外包概述 1990年，Gary Hamel和C.K Prahaoad在《企业的核心竞争力》一书中最早提出 外包 一词。所谓 外包 ，即企业将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或者业务外包给外部专业服务机构，利用它们的专长和优势来提高整体效率和竞争力，利用外部资源来完成组织自身的再设计和发展，而自身更专注于具有核心竞争力的功能和业务。 人力资源外包，是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、薪酬方案设计、员工培训与开发、劳动仲裁等签约付费委托给人力资源管理外包服务机构，使人力资源管理者能集中精力专注于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。 二、商业银行人力资源管理外包的优势 （一）控制和降低经营成本，提高经济效益 外包服务商凭借其规模效应和专业优势，广泛地应用最新理论和先进的操作系统为商业银行提供一种获取和维护人力资源管理技术的途径，为商业银行节省了大量的技术性投资，以较低成本提供更好服务，实现资源的更加有效的配置。 （二）精简组织规模，优化组织结构 当由于银行内部人力资源管理人员规模庞大而造成的组织反应迟钝、创新精神缺乏等问题时，为了保持商业银行的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，使商业银行更加灵活地参与市场竞争。 （三）整合人力资源专家，完善的人力资源管理制度，提高人力资源管理水平 外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和操作经验。通过外包可以整合具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家，通过人力资源管理专家的指导和规划，完善人力资源管理制度，提高管理水平。 （四）提升人力资源管理战略高度 近年来随着市场竞争的加剧，人力资源管理角色发生了很大的变化，战略性人力资源管理成为人力资源管理部门的重点。这种转变，要求银行人力资源管理人员从一般性行政管理职责中解放出来，把时间和精力用于思考战略需求、提升人力资源竞争力。 （五）聚焦主营业务，提高核心竞争力 对于商业银行来说，核心竞争力的基础应该是金融创新，金融业在产品市场上的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了应变能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。人力资源管理外包可以帮助商业银行从行政管理职责中释放出来，成为决策层的战略伙伴，集中精力和资源专注于自己的核心竞争力。 三、商业银行人力资源管理外包的风险 （一）内部环境风险 1.选择风险。 （1）外包内容选择风险。 随着人力资源管理在商业银行竞争发展中的作用日益增强，人力资源外包的项目范围也逐渐扩大，然而很多商业银行在没有对自身规模、性质、文化、制度等方面做出明确定位时就盲目地选择外包项目，这样往往会影响到外包服务的效果。 （2）服务商选择风险。 由于服务的无形性和信息的不对称性，外包服务商的管理能力和专家团队难以被量化考察。同时由于我国人力资源管理外包市场尚未成熟，相关的法津法规尚未完善，针对商业银行的外包服务没有形成规模，加大了外包服务商的选择风险。 （3）人力资源管理职能风险。 外包在人力资源中的地位的不断提升，意味着商业银行自身人力资源管理人员实际操作和控制权逐渐缺失，引发人力资源管理职能边缘化的风险，一旦与外包商的合作终止或出现问题，将给商业银行带来意想不到的风险和损失。 2.监控风险。 商业银行对外包活动的管理和对外包服务商监控，直接影响外包的交易成本和银行的收益。商业银行把原本由内部员工完成的人力资源管理工作外包出去，对该部分职能的控制能力减弱，必然会增加监控成本。 3.文化融合风险。 每家商业银行都有自己独特的文化，由于外包服务机构对商业银行文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。 4.商业信息安全风险。 商业银行经营的特殊性之一就是掌握着客户大量重要的个人信息、信用信息，然而在外包合作过程中必须向服务商披露相关信息以帮助外包机构更好地服务。例如，企业战略、经营方案、人力资源规划等。但是外包商可能与其他客户分享商业银行的信息，泄露商业银行招聘计划、薪酬、福利制度等极其敏感性的资讯，使其丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。 （二）外部环境风险 1.人力资源管理外包政策法规滞后。 尽管人力资源管理外包发展迅速，但我国目前尚无相应的法律法规来规范外包服务商的行为和操作规范。人力资源管理外包行业在资格审查制度、服务收费标准、服务质量规范等方面存在管理盲区，难以形成公平效率的竞争环境，阻碍了人力资源管理外包市场的发展。 2.人力资源管理外包市场未形成规模。 我国的人力资源管理外包产业还处在发展的初级阶段，开展人力资源管理外包服务的专业机构少，外包服务商整体专业素质不高，服务质量和服务效率难以满足市场需求。然而我国外包市场中，为金融业人才定制的外包服务很少，商业银行人力资源外包市场无法实现规模优势。 四、结语 对我国商业银行的人力资源管理外包进行战略分析，是发现我国商业银行人力资源管理外包问题，探索我国商业银行人力资源管理外包发展途径的重要手段。商业银行人力资源管理外包为商业银行提高核心竞争力，应对全球化趋势提供了一次新的机遇与挑战，商业银行应该辩证看待外包服务的利与弊，找到一条真正适合商业银行人力资源管理自身发展的有效途径，增强商业银行竞争力。 参考文献： [1]贾凌轩.人力资源外包是企业人力资源管理的新趋势[J].人力资源研究,2008,2 [2]岳凯.国有商业银行人力资源管理的SWOT分析[N].天津职业院校联合学报,2006,6 [3]王晓晨.商业银行人力资源管理外包研究[D].山东:中国海洋大学经济学院,2008 【】 责任编辑：老A 员工激励中的失衡与均衡探究

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