来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
税前扣除凭证有哪些?
【摘要】我国义务教育学校已经全面实施绩效工资制度,这对我国教育事业的发展产生了空前的影响。然而,目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。 【关键词】绩效工资 绩效考核 义务教育 1 义务教育学校绩效与企业绩效比较 绩效 是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁 基于绩效和能力确定教师报酬 。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出: 教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。 义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。 由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益,促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标,学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际操作过程中存在着一定难度。 某种程度而言,公共部门的绩效评估是一种 寻找技术的过程 。[1] 2 进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证 公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。 [2]教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。 2.1 科学设计考核指标,考核内容要能体现专业特征 绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作�?蒲У母谖环治鍪钦费≡窨己四谌�、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。 不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有教师都同一而论,应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引教师在不同工作内容上合理分配力量。 2.2 丰富考核形式,探索更多提高教师素质的路径 由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么,能否通过绩效考核对不足加以改进。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本地实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。 2.3 绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地 教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面,使教师的业绩有相应体现,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对教师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。 2.4 结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系 业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为全社会提供具体业务服务的组织,它在履行服务承诺时,服务对象的反响如何,影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。 义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据,倾听学生、家长和社区的心声。学�?梢源咏淌萄У那楦�、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。 2.5 不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核 我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于提高事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻教师,既要保障他们的基本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。 3 做好政策宣传教育工作,发挥配套改革的协同作用,促进我国教育人事管理体制与运行机制发展 3.1 掌握绩效内涵,了解绩效工资制度。 掌握绩效内涵,了解绩效工资制度,这是实行绩效工资制度的思想基础。此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度,重建薪金体系,必然要求更新教师观念。目前,很多教师对绩效理解不透彻,很少关注绩效本身的内涵,甚至将绩效与效率、效果等价,把绩效考核等同于普通的工作考核。 考核主体本身对考核制度与精神不理解,给绩效考核带来很大的入口问题。因此,加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上,要保持信息的畅通,深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织教师学习国家和地方政府的相关政策,做好教师,特别是校长、骨干教师和党员干部的工作,使大家形成共识,树立大局意识,树立为社会提供公益性服务的理念。同时,通过政策宣传加强对教师的正面引导,引导教师正确看待绩效奖惩,加强教师的师德教育,为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。 3.2 整体配合、系统推进改革 3.2.1 绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的目的不只是为了 绩效 ,更是通过绩效提高我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目标。因此,我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足,找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此,考核结果需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节,对教师产生引导与规范作用,实现个人的进步与发展。 3.2.2 绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分之一,由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革,所以,要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合,坚持统筹兼顾、协调发展的原则。 3.2.3 创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育事业的核心要素,教育人事管理工作应以发挥广大教师的才智和促进教师的全面发展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学发展的体制机制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系,体现出鼓励劳动,鼓励创新的鲜明导向,给予教师献身教育事业,投身于教育科研的信心。其次,在教师管理运行机制上,统筹人事工作的各个环节,形成教师资源配置、教师遴选聘用、教师考核评价和教师激励四位一体的管理运行机制。 合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而发挥良好的激励作用。绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如果处理不好,容易引发矛盾,影响教职工的积极性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。如何让绩效工资制度更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探索。 参考文献 [1] [美]戴维 H 罗森布鲁姆、罗伯特 S 克拉夫丘克.张成福等译.公共行政学:管理、政治和法律的途径[M].中国人民大学出版社.2002.249. [2] 陈振明.公共人力资源管理[M].福建人民出版社.2003年3月第1版.第23页. 【】 责任编辑:老A 对于创新型复合外语人才培养模式的思考
我国休闲旅游业在经历以观光为目的的初级发展阶段后,休闲度假式旅游随国际旅游业的发展与渗透取得了良好的发展趋势,正逐渐成为大众旅游消费的主流。但是随着大量各式各样休闲度假村如雨后春笋般的快速崛起,其竞争也愈发激烈,加之外资度假式酒店在我国的飞速发展,我国的休闲度假村要在激烈的竞争中立于不败之地,不能再仅仅依靠 农家乐 等的老招牌来吸引游客,而重视人力资源管理工作在度假村管理中所能发挥的重要作用就是大势所趋。人力资源管理工作是酒店业管理工作中的重中之重,对于边缘化的休闲度假村来说,更是直接影响到其的核心竞争力和可持续发展,而近几年来人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被重视。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的企业运用。实践证明激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。因此正确使用激励,可以使度假村员工的需要得到满足,消除他们的自卑,增强其自信,充分调动他们巨大的潜力和积极性,从而为度假村的发展带来意想不到的经济效益和社会效益。 一、激励机制的定义 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和相应的奖酬,强化自己的行为。 二、激励机制的类型 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励机制大致可分为三类:第一,物质激励与精神激励,前者是指通过物质刺激的方法刺激员工工作,它主要作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切。第二,正激励与负激励,所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。第三,内激励与外激励,所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。 三、我国休闲度假村在人力资源管理中普遍存在的问题 (一)人力资源素质低 尽管度假村从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,度假村员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是,员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语。人力资源素质低引起一系列服务方面的问题严重影响了度假村管理水平的提升。虽然很多度假村硬件上已经达到星级酒店标准但是服务水平根本不符合星级酒店的服务标准。而且受传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。 (二)人力资源结构不合理 我国休闲度假村基层员工学历大都在中专水平,人力资源结构极不合理,中专职校生与本科以及更高学历的硕士,博士生等高级人才的比例严重失调,管理人员大多是从基层选拔具有多年工作经验的老员工,其综合素质不高,严重缺乏既具有管理决策能力又具有较高理论水平的中高层管理人才;因此,酒店业急需高素质人才以保证人力资源结构合理,符合度假村发展的需要。 (三)员工流失严重 度假村管理的灵活性和开放性导致员工流失率较高,更令人担忧的是员工流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使度假村人力资源结构失调。据北京金隅凤山温泉度假村的一份调查报告显示,客房主管在短短两个月就换了三人,主管的频繁调换很不利于客房工作的顺利进行。另外普通员工的流失严重影响了度假村的正常营业,为解决人员短缺问题,很多度假村只能靠与一些院校签订实习协议让学生来实习充当临时员工甚至从周边学校招聘兼职学生,学生工作经验几乎为零,经过匆忙培训就上岗工作,服务质量如何可见一斑。 (四)缺乏培训与发展机会 培训是酒店业的一项关键工作,它关系到酒店的生存与发展,主要包括知识培训与技能培训两方面。度假村管理者对员工培训存在矛盾心理:一方面由于市场竞争的激烈,度假村的经营利润有所降低,而培训需要的成本却基本稳定;另一方面度假村员工流失频繁,度假村决策者对于培训投入存在顾虑,不愿为他人做嫁衣。这种矛盾心理限制了度假村对员工培训的有效投入,直接影响度假村人员素质提高。 从上述现象可以得出度假村的人力资源管理还是存在许多问题的,尤其是对激励机制的运用力度还不够,需要有关部门认真调查实际情况,对症下药提出有针对性的合理的激励措施,从根本上提高人力资源的素质,然后才能提高度假村的服务质量进而提高其竞争力。 四、建立良性的激励措施 针对我国休闲度假村人力资源管理的上述问题总结出以下几点激励措施: (一)工作量化 将工作量化,即将相关岗位的工作以量计算,设置相关的物质鼓励,管理部门将日常的工作规定一定的考察期,并对每个期间的员工的工作量进行计算汇总,然后评出优良等级给予一定的物质奖励。如客房打扫卫生,在规定时间内看哪个员工打扫的房间多而干净,就给其一定的小额奖励,如果该员工连续一周或一个月均表现优异则可以给予更多的奖励。但奖励支出会增加一定成本,因此设立惩罚制度是有必要的,所谓有奖必有罚,每次考察成绩最差的就会受到一定的金额惩罚,将扣除的金额补贴到优秀员工的奖金当中,即正激励与负激励的综合利用,可以收到意想不到的效果。既提高了工作效率,也树立了员工危机意识,从而造就良性竞争。 (二)将人力资源结构合理化 根据度假村员工的知识结构构成结合度假村经营发展需求,招聘一些酒店管理专业毕业的高学历人才作为管理储备干部,以优化人力资源结构。同时制定符合他们需求的职业规划设计,使其看到自己在该度假村长久发展的希望和目标,从而有效的稳住员工,留住优秀人才,为度假村的发展建立科学有效地合作团队。 (三)因人制宜 根据员工的不同特点制定相应的激励措施。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20 30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此 跳槽 现象较为严重,而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此酒店在制定激励机制时一定要考虑到酒店的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力,减少酒店员工流失率,留住优秀员工。 (四)建立科学的培训制度 服务基本上是由人表现出来的一系列的行为,它是由服务人员提供的。服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大影响。 要确保服务质量的一致性,就必须对酒店服务人员进行系统严格的培训。 1、酒店意识培训 主要包括四方面的内容:第一服务意识,服务意识是指酒店服务人员在与宾客交往中油然而生的一种为宾客提供服务的欲望;第二服务质量意识,服务质量是酒店赖以生存和发展的生命线;第三礼节礼貌意识,酒店员工是为绅士淑女服务的绅士淑女,礼节礼貌知识是必须要掌握的;第四团队协作精神,酒店服务是个整体,每个服务人员都处在服务链中的不同环节,需要其他员工的配合或支持。优质服务是各部门通力协作的结果。 2、服务技能培训 高质量的服务是酒店业追求的目标,而高质量的服务必须由高素质的服务人员来提供。良好的服务技能是提供优质服务的基础。无论是前台接待人员、收银人员还是餐厅服务人员、客房服务员,都必须经过服务技能培训,掌握娴熟的服务技能,才能为客人提供高质量的服务。 3、职业感培训 职业感是指员工的敬业爱岗精神和对本职工作的高标准要求,以及由此而产生的岗位荣誉感。在一些基本服务要求上,员工职业感的作用是显而易见的。比如,新员工上岗后对一些基本制度如仪容仪表 、礼节礼貌的遵守有时反而胜过一些老员工,原因是新员工初到岗位,对岗位的新奇珍惜粗使其更加努力的去做好本职工作。 【】 责任编辑:老A 政策性信用担保机构发展与困境
