来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
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内容摘要:文章认为房地产税收调控要着眼于建立长效机制,物业税是维护房地产业健康发展的长效制度,必须下决心认真研究开征或者着手改革现行房地产税制和土地出让金制度。 关键词:房地产业 房地产税收政策 长效机制 税制改革 一、正确认识房地产业及税收调控的地位 (一)房地产业健康发展需要摆正位置,坚决扭转 房地产依赖症 房地产业从2003年开始,被确认为国民经济的支柱产业,其地位的特殊性一直受中央和地方政府重视。但房地产业的 过度非理性发展 也会产生一系列负面作用,导致一些地方政府不惜违法用地;房地产业的 过度非理性发展 加剧了人口、土地、资源环境之间的矛盾;房价上涨过快加剧收入分配不公,造成社会不稳定、不和谐的因素;高房价必然抑制居民对其他领域的合理消费,不利于扩内需、促消费;地方收入 房地产依赖症 对其他产业产生资本和土地的挤出效应,使其他产业可能被忽视,因此不利于经济结构的调整和产业优化升级,加快转变经济发展方式必然受到影响;大多数中央调控政策的执行最终都要靠地方政府,而对 土地财政 和房地产的过度依赖让地方政府既无力建设保障性住房,也无心抑制高房价,这可以说是当前宏观调控政策作用失灵的一个重要原因。因此,必须摆正房地产业的地位,房价一味上涨和房地产业 一枝独秀 的发展绝不是房地产业健康发展的模式,必须从根本上扭转这种认识和局面。 (二)房地产税收调控要着眼于建立长效机制,努力改善税收调控方式 房地产行业具有的 资金密集型 和对土地的高度依赖性特征,决定了土地政策和货币政策是房地产市场调控最重要的手段,而税收调控只能作为一种辅助手段,不宜频繁使用,相对稳定的税收体系更有利于行业的健康发展。 在对房地产市场可以采取的常用调控政策中,税收调控具有明显的优势。因为金融、信贷等政策调控往往是 一刀切 ,而税收政策更多是结构性调整。因此,虽然税收调控只是作为一种辅助手段,但在房地产调控中的作用也日益重要。就税收调控而言,现在的问题是:当前房地产业的税收政策,没有一项是从房地产市场长期发展的角度出台的。 二、对前一阶段房地产税收政策的梳理 (一)2005年以来房地产税收政策的实施情况 我国的房地产税收政策从2005年以来大致经历了以下几个阶段:第一阶段,2005至2008年上半年,其间为应对房价偏高、增长幅度偏快等现象,国家出台了一系列紧缩性政策;第二阶段,2008年下半年至2009年底,这一阶段为应对国际金融危机影响,配合国家的扩内需、保增长、惠民生的指导方针,为鼓励国民购买住房和扶持房地产企业发展,税收政策以宽松政策为主。从以上两个阶段来看,宏观调控措施尽管产生了积极的效果,但是从税收政策看,并没有达到预期的效果,国内大部分城市房价波动较大,同时在总体上延续着不断上涨的趋势。第三阶段,2009年底至今,为遏制部分城市房价又出现过快增长的势头,宏观政策又开始趋紧,相应税收政策方面也开始收紧。 (二)2008年以来国家采取的具体房地产税收政策 2008年3月,为了支持廉租住房和经济适用房的建设,国家减免廉租房和经济适用房建设和运行当中涉及的有关税收。2008年11月,为了减轻个人购房者的负担,促进个人住房消费,将个人首次购买90平米以下普通住房契税税率统一下调到1%。同时还规定个人住房买卖的时候可以免征印花税,个人销售住房还可以免征土地增值税。2008年12月出台的国办131号文,规定对住房转让环节的营业税暂定一年实行减免政策。规定个人购买普通住房超过2年(含2年)转让免征营业税;将个人购买普通住房不足2年转让的,按其转让收入减去购买住房原价的差额征收营业税。个人购买非普通住房超过2年(含2年)转让按其转让收入减去购买住房原价的差额征收营业税;个人购买非普通住房不足2年转让的,仍按其转让收入全额征收营业税。这次税收政策调整和原来执行的政策相比,调整了住房转让环节营业税的征免期,同时加大了税收优惠的力度。通过这次营业税的政策调整可以降低住房转让交易成本,促进二手房市场发展,鼓励普通住房消费。 2009年1月1日起,国家废止了《城市房地产税暂行条例》,消除了内外资企业在房产税征收方面的 双轨制 。2009年12月22日,国家下发财税[2009]157号文,规定自2010年1月1日起,个人将购买不足5年的非普通住房对外销售的,全额征收营业税;个人将购买超过5年(含5年)的非普通住房或者不足5年的普通住房对外销售的,按照其销售收入减去购买房屋的价款后的差额征收营业税;个人将购买超过5年(含5年)的普通住房对外销售的免征营业税。这次政策调整把个人购买普通住房后转让免征营业税的时间从2年恢复为先前的5年,体现了政策较以前开始趋紧。 三、下一阶段完善房地产税收政策的建议 (一)尽早全面开征物业税,改革现行房地产税制和土地出让金制度 开征物业税主要是完善财税制度的需要,同时对调节收入分配、优化资源配置、完善分税制体系以及抑制房地产投机也能起到积极的作用。至于调控房价,虽然短期内效果尚待考察,但从长远来讲增加房地产保有阶段的税负、改革现行 土地批租 制度,肯定对房价的合理化和避免过快增长有积极的作用。当务之急是需要认真研究房地产税制改革的各项现实问题,包括房地产税的征税对象和纳税义务人、计税依据、税目、减免税、税收征管以及过渡时期新旧体制的衔接等具体问题,对这些问题逐一研究解决�?悸堑礁母锏哪讯�,可以采取分步骤,由易到难的办法进行,可以考虑先行开征 房屋空置税 和 土地闲置税 等简单易行的税种,将来再逐步过渡到全面开征物业税。我国的房地产税收制度必须改革。中国房地产税制存在的诸多问题,税制不合理已经成为制约房地产市场健康发展的重要原因之一。2010年 两会 期间,有委员提出房地产税费涉及12种税,50项费,一套房合计征收62项各种税费,这也是高房价的原因之一。 (二)调整房屋租赁税负,大力发展房屋租赁市场 理论上,物业税的纳税义务人应该是房产的所有人即业主,但业主会不会把此税转嫁给租户?事实上,从香港的情况来看,业主普遍会把物业税转嫁到租客身上。租户除承担租金外,还多交了税,可以说政府征收物业税是从租客身上收了一笔钱。为了避免这种情况出现,必须调整房屋租赁时的税负,降低租赁成本,活跃房屋租赁市场。我国税法规定个人出租住房要征收六税一费,不仅税种多、税负重,而且在实际征管中偷逃税款的现象十分严重。建议统一税率,对普通住宅个人住房租赁统一按租金收入的一定比例征税,以此来盘活空置住房,提高住房的使用效率。 (三)研究开征遗产税和赠与税,以配合物业税的征收 从世界各国财产税征收的情况来看,大多都会配以完善的遗产税和赠与税以使财产税的征收不至落空或有漏洞。在房主在世时赠与或者去世后由子女继承的房产征收遗产税,这样可以有效降低房产的长期收益预期。联系到我国的实际,如果征收大额的遗产税,在一定程度上肯定会降低富人购置固定资产的原动机。那么相应就应该能起到降低需求的作用,从而起到影响房价的作用。 参考文献: 1.国务院办公厅.关于促进房地产市场平稳健康发展的通知,2010(1) 2.陈真诚.不表态不代表物业税不会开征.法制日报,2010(2) 3.[英]西蒙 詹姆斯等.税收经济学.中国财政经济出版社,2002 4.刘慧勇.开征物业税的具体要素分析.辽宁经济,2005(11) 【】 责任编辑:老A 企业进行纳税筹划应注意的问题
【摘要】2006年全球并购交易额再创历史新高,但是大部分跨国并购没有取得预期的效果;甚至失败�?绻⒐菏О艿脑蚝芏�,但关键问题之一就是人力资源整合的失败。文章构建了一个跨国并购的人力资源整合模型,从观念整合、人才配置整合和人力资源政策整合的角度探讨了如何解决跨国并购中的人力资源整合问题。 【关键词】跨国并购 人力资源整合 心理契约 模型 根据数据供应商 Dealogic 的统计数据,受企业信心恢复、股市再度活跃及私募基金积极推动并购等因素的影响,2006年全球并购交易额超过了 2000 年并购浪潮达到顶峰时期的历史纪录,从而再度创出历史新高。但是并购的成功并不等于成功的并购,很多并购战略不但没有产生预期的并购后的协同效应,并购公司反而成为包袱,甚至被并购公司又重新从母公司中分离出去。如索尼公司最终将哥伦比亚影业公司从公司剥离,TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务出现巨额亏损�?绻⒐菏О艿脑蚝芏�,人力资源整合失败就是其中一个非常重要的原因。本文主要研究跨国并购中的人力资源整合模型。 跨国并购后,人力资源的整合有两个方面的内容:一是外部整合,使并购双方人力资源的作用与并购的目标相整合;二是内部整合,使并购后新企业的人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。人力资源的整合是通过观念整合、人才配置整合、人力资源政策整合等方面来实现新企业人力资源的有效配置。 一、形成共同愿景 彼得。圣吉在《第五项修炼》中指出 共同愿景是组织中人们所持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,是引导组织成长的重要因素 �?绻⒐浩笠档恼铰阅勘昃褪枪餐妇�。共同愿景成为并购战略活动的基础和起点。在并购前,并购双方高层管理者首先在深入分析对方潜质和能力的基础上,对新企业的愿景进行充分的谈判和协商,尽快达成共识;其次,在并购过程中,各种活动要明确体现新企业的愿景,高层管理者要向下属员工清楚地解释并购的目的和意义,让员工接受并购,并理解并购中所采取的一些人力资源活动;最后,在整合过程中,要通过建立企业的人力资源政策和企业文化来强化愿景,使共同愿景真正成为并购后企业的行动指南。 二、观念整合 (一)跨文化整合 跨文化整合是指通过文化整合过程,建立并购双方相互信任、相互尊重的关系,拓展并购双方员工全球化思维,培养双方经理人能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的跨文化能力,使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识,以帮助跨国并购企业更好地实现其他方面的整合,为同一目标而努力。 1.文化审慎调查。企业在跨国并购前阶段,要做文化的审慎调查(Due Diligence)。因为跨国并购要面临双重文化差异,民族文化差异和企业文化差异。每一个民族文化都有其独有的个性,中国人重集体而轻个人;美国人则推崇个人主义。这些价值观上的差异将导致文化冲突的产生。 思科公司的并购一直非常成功,这和思科在并购前就非常重视并购后两家企业的文化兼容因素有着密切的关系。在思科的并购团队中设有思科 文化警察 一职,负责在并购前评估并购对象的企业文化和思科文化的兼容性,这位 警察 说: 无论目标公司的技术和人才再好,如文化不能兼容,我们会毫不犹豫地放弃,但是,如果我们一旦决定,我们的速度是惊人的。 2.选择恰当的文化整合模式。文化整合有四种模式:凌越、妥协、合成和隔离。根据跨国并购双方的文化差异,选择适当的文化整合模式。凌越是指组织内一种民族或地域文化凌越于其他文化之上。妥协是指两种文化的折衷,对于文化差异求同存异,以保证组织的稳定和发展�:铣墒降奈幕鲜侵傅焙嵯虿⒐菏�,企业文化相似或者文化包容度强的并购双方认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点,但并不是忽视或压制这些文化差异,而是通过文化间的相互补充和协调,形成全新的统一的组织文化,这种方式称为。隔离式的文化整合就是并购和被并购的双方企业在极其有限的文化接触、交流的前提下,彼此保持各自文化的独立。 3.实施跨文化培训�?缥幕嘌档哪谌莅�:语言学习、对双方民族文化的认识、文化的敏感性训练、跨文化沟通及冲突处理等�?缥幕嘌档淖饔弥饕幸韵录父龇矫�:提高管理层的文化智力,减轻驻外经理可能遇到的文化冲突,使之迅速适应当地环境并发挥正常作用:促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解;维持组织内良好稳定的人际关系:保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率;加强团队协作精神与公司的聚力�?缥幕嘌狄苍谖扌沃写俳斯餐妇暗墓菇�。 (二)沟通整合 跨国并购方在并购前就应该制定详尽的沟通计划,在明确不同沟通对象的基础上,理解他们各自的需求,明确沟通的内容、目标、沟通媒介,并对沟通进行有效控制和建立反馈机制。 并购以后,在整合计划确定后,最高管理层应尽快向员工宣布,以使员工从�:徒孤亲刺薪馔殉隼�。为了更有效的沟通。并购方一方面可以利用公告或文件的形式向被并购方传递并购方的目的、宗旨和动因,并购后可能采取的行动,包括企业将以何种方式进行接管,业务组合将要进行的调整,人事政策可能出现的变动,企业今后的组织文化取向等。另一方面可以通过对对方管理层和普通员工的接触和调查,了解被并购方员工对并购的态度及各种态度产生的原因,做好解释和安抚工作,尽可能减少员工的抵触情绪。 思科在宣布收购消息后马上向被收购企业员工发放一份资料,内有思科的组织结构,高层经理的联系方式,还有一份长达数页的图表,用来比较两个企业的假期、退休、保险等福利政策有何不同,这是值得很多企业学习的地方。 (三)重建心理契约 心理契约是企业正式契约的细化和扩展。当跨国并购发生时,心理契约将被彻底的打破,契约的破坏会导致关键员工的流失,造成 劣币驱逐良币 现象,契约的破坏还会导致工作效率的下降。对于并购方的员工,虽然员工都预感到企业被并购后各个方面都会有所改变,但是他们的心理契约的改变是需要一个过程的,需要并购方去引导和促进它朝着有利于并购战略实现的方向转变,所以,有必要对东道国企业员工的心理契约进行重建,这也是知识和能力在两个企业之间的转移和扩散以及双方员工融洽地协作所必须的。 三、人员配置整合 (一)积极挽留东道国的关键员工 关键员工是指企业发展所依赖的,掌握企业的核心技术、营销、管理等知识技能,创造大部分企业业绩的员工。但是,跨国并购的发生极易导致关键员工的流失。 由于关键员工掌握着企业的生产、经营、制造等多项重大信息和技术,他们一旦流失给企业带来的不仅仅是人才的损失,还会对企业的商业机密构成威胁。在跨国并购中,有些企业并购的目的不是获取对方的有形资产,而是获得其技术、核心的管理、营销、研发人员等软资产。这类企业的核心人力资源保留就是并购中人力资源整合的核心环节,如果企业并购后这部分核心人力资源流失将直接导致并购的失败。并购前并购方就应详细了解被并购方高管以及对公司有重要影响的关键员工,并尽可能地与其进行正式或非正式和沟通,了解他们对并购的看法及态度�:诵脑惫ねǔ7浅V厥幼约旱氖乱�,所以要给他们创造一个良好的工作平台。据一项统计,自2002年以来,在被思科收购的公司中,90%以上的员工都留了下来,这些被并购企业的核心员工为思科创造了巨大的价值。 (二)慎重裁员 在跨国并购过程中,由于组织机构的重叠,很容易出现冗员,企业不可避免的要进行裁员。裁员决策的合理、公平与否,对留任的员工的心理影响很大。如果企业采取了不适当的裁员方案,可能会使留任的员工整天处于不满与惶恐中,会导致员工的 裁员综合症 。 需要特别注意的有两点,一是并购企业的裁员措施要符合东道国的劳动人事政策,而且要做好与东道国工会之间的沟通;二是大量的裁员有可能给东道国的社会带来不稳定的因素,一旦因为裁员而使得东道国的社会发生不良事件,那么东道国的政府就会对并购企业进行干预,最终影响企业并购目标的实现。因此,跨国并购企业在裁员的同时也应做好被裁员工的安置工作,并且要取得当地政府的支持。 (三)科学选派跨国并购的外派管理人员 外派人员的正确安排对于并购中整合效果发挥的作用是不容低估的。许多跨国公司的外派管理人员使用不成功,给并购造成了很大的损失。一项关于国际外派人员的研究发现,以下五个方面的因素对于外派管理人员来说是最重要的,依重要性从高到低依次为:家庭状况、灵活性和适应力、工作知识和工作动机、建立关系的能力以及超越文化差异的开放性。 (四)人力资源政策整合 人力资源政策是专门针对企业人力资源的相关条款。它可以是显性的,如雇佣政策、培训计划等等;也可能是隐性的,如日本的年功序列制等。人力资源的整合必须建立在各项稳定、明确且能够得到强有力执行的人力资源政策之上,以便员工能够明确组织对自己的要求,以及如何工作才能有利于自己和组织的发展。但是,在跨国并购过程中,人力资源政策本身也要发生变化。如何在并购后选择合适的人力资源管理政策,并将其迅速有力地贯彻执行下去,无疑是决定人力资源整合成败的关键因素之一。 从国际人力资源管理的实践来看,不同国家的人力资源管理政策各不相同,因此,在跨国并购后的人力资源管理做法,完全强调不同国家之间的平等是不可能的,关键是机会上的平等和各人的人力资源投资机会和回报上的公平,同时注重吸收各国企业不同的人力资源管理的优秀经验。在薪酬管理上,跨国公司应考虑各国在经济条件、劳动力市场状况等方面的差异,根据实际的人力资源投资水平给予合理的报酬,并且应该清楚地向员工传递不同国家的薪酬管理体制的差异情况。在培训制度方面,跨国并购后整合期间人力资源的培训与开发的重点不仅是要使员工了解并购双方以及新公司的组织状况,更重要的是要让并购双方了解并购的重要意义,以及并购后新公司的战略、目标、任务和价值观,要使所有的组织成员了解到他可以从组织中得到什么帮助,以及组织对他的期待。另外,培训计划应使组织成员对于其未来的人力资本增值空间有所预见,从而增强员工对企业的信心和责任。 参考文献: 1. [美]雷蒙德。诺伊等著。人力资源管理:赢得竞争优势[M]。北京:中国人民大学出版社,2001 2.赵曙明,张捷。中国企业跨国并购中的文化差异整合策略研究[J]。南京大学学报2005(5) 3.陈佳贵�?缥幕芾�:碰撞中的协同[M]。广州:广东经济出版社,2000 4.熊必军。试论民营企业跨国并购中的企业文化整合[J]�:鲜∩缁嶂饕逖г貉П�,2006(5) 5.黄国平,赵进�?绻⒐汉蟮娜肆ψ试凑喜呗匝芯浚跩]。中外管理导报,2002(8) 6.王军宏。企业并购的人力资源管理策略[J]。经济管理,2005(7) 7. 项保华。购并后整合模式选择和对策研究[J]。中国软科学,2001(4)责任编辑:雨昕 经济危机中电子商务积极作用的分析
