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来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日

公司增值税的账务处理是什么?

        【摘要】伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,基于此,本文就我国公立医院人力资源管理的新路径展开讨论,以期能够对我国当前公立医院人力资源管理模式的加强提供一点可借鉴之处。 【关键词】公立医院 人力资源管理 必要性 存在问题 路径分析 1 加强我国公立医院人力资源管理的必要性 伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,加强我国公立医院的人力资源管理是十分必要的。 2 我国当前公立医院人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源管理观念淡薄 我国当前公立医院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识,许多公立医院没有意识到加强医院人力资源开发与管理的重要性,认为进行人力资源管理方面的投入不能够给医院带来经济利益,没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下,公立医院必须应当意识到,医院同医院的员工是处于平等的地位的,二者是相互促进、相互依存的关系。医院将职工聘请到医院来工作,从本质上来讲,二者的目的是相统一的,基于以上分析可以看到,公立医院的人力资源开发与管理工作者应当把医院的发展目标同医院职工的职业生涯规划有机的结合到一起,从而实现公立医院同单位职工的 双赢 。 2.2 没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式 就我国当前的具体情况来看,我国大部门的公立医院依然属于事业单位领域,公立医院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式,也就是将单位内部所有职工的 德、能、勤、绩、廉 等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式,通�:苣颜媸档姆从吵霾煌谖簧现肮に龀龅某杉ㄒ约八嬖诘奈侍�,不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起,难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。 2.3 人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制 当前公立医院人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制主要表现在没有进行薪酬分配方面的区别对待。最近一段时期以来,虽然我国很多公立医院制定并出台了一系列相关的人力资源改革措施,其中也涉及到医院内部人力资源薪酬分配方面,但是我国绝大多数的公立医院依旧使用的是传统的事业单位职务工资标准体系,这一体系下所进行的人力资源薪酬分配从本质上来看不能起到良好的激励单位内部职工的积极作用,也就不能促进公立医院工作效率的进一步提高。 3 我国公立医院人力资源管理的新路径分析 3.1 增强公立医院人力资源管理的科学理念 知识经济时代是一个人才主权的时代,所谓的 人才主权 就是指人才具有更多的就业选择权以及工作自主决定权。人才不是被动地适应单位或者工作的要求。因此,公立医院应当尊重人才的选择权以及工作的自主权,在此基础上,还应当从人才内在的需求角度出发去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是需要同医院共同享有价值创造结果。 3.2 构建公开、平等、竞争、择优的人才聘用机制 选人用人是搞好公立医院人力资源管理的关键环节。公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。公立医院在进行内部选拔的过程中,不仅要看到人才已有的成绩以及经验,还应当看到所聘用人员的基本素质、发展潜力以及未来的培养价值。在进行社会公开招聘过程中,要广开用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求,具备相应的学历、资历和工作经验,都应当为其提供公平竞争的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。 3.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度 在公立医院人力资源管理中,绩效考核是对职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和个人实绩的科学考核标准,同时要在实施考核中做到公平、公正,并及时将考核结果面向被考核者公开,做好反馈沟通工作。 参考文献 [1] 周向红,赵晓波.浅议现阶段公立医院人力资源管理的问题和困境[J].国际医药卫生导报,2008,(15) [2] 李朝阳,陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志,2009,(02) [3] 余立娟.构建 以人为本 的医院人力资源管理机制,促进医院协调发展[J].中国民康医学,2008,(15). [4] 徐辽燕.创新医院人力资源管理的新举措[J].企业家天地下半月刊(理论版),2009,(01). [5] 吴晓奇,廖礼奎,张浩,唐小芹.我国国有医院人力资源管理中的问题及对策[J].卫生经济研究,2008,(03). 【】 责任编辑:老A 医院人才队伍现状分析与对策

            摘要:创新是煤矿企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段。企业要进行有序、有力、有效的创新,就必须对职工进行创新能力的培养。大同煤矿集团有限责任公司在职工培训中,要树立新的理念,强化创新能力的培养。 进入21世纪,知识经济的特征日益明显,科学技术日新月异,市场竞争愈加激烈。同煤集团培训工作要顺应瞬息万变的市场,就必须不断学习、求知与创新,必须切实转变创新培训思维模式,着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。 1 树立创新培训观念,把创新能力培训纳入到职工培训体系 1.1 树立创新培训观念 树立创新培训观念是培训创新的前提,我们已处于一个知识经济时代,它一方面以人文素养为基础,一方面又以现代科学技术为核心,这两方面的统一使它建立在知识的生产、处理、传播和应用之上。要使职工培训在知识经济中顺应趋势,在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用,就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求,把创新能力培训纳入到整个培训体系中。 大同煤矿集团有限责任公司的前身大同矿务局成立于1949年8月30日,2000年7月改制为大同煤矿集团有限责任公司。公司现有总资产750亿元,职工20万,矿井54对,分布在山西和内蒙古,东西跨度300多km、南北跨度600多km的区域内。2008年煤炭产销量1.22亿t,连续4年突破亿吨。现已形成煤炭为主,电力、化工、冶金、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团。正在建设的晋北煤炭基地是国家规划的13个大型煤炭基地之一�?笊降募际跛�、建设规模、发展速度在国内都走在前列,但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的,这也决定了我们必须进一步提高引进技术的消化吸收再创新能力。顺应这一要求,公司提出了 提高自主创新能力,建设创新型同煤 的口号,要求开拓思路、转变思维、创新培训方式,加快创新型人才培养,推动创新型矿山建设。 1.2 把创新能力培训纳入到整个员工培训体系中 职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能,也要重视职工创新思维和创新能力的培养,没有创新能力的培养,教育培训的整体功能是难以实现的。为了利于开展创新培训,应构建集科研、培训、生产为一体的培训体系,由同煤集团科研部门收集国内外最新技术信息及其发展方向和单位技术应用状况。培训部门设计培训方案并组织培训,生产部门及时反馈生产动态。全公司形成了一个 培训 提高 创新 再培训 再提高 再创新 的良好态势。 职工的创新培训是每一个企业创新管理中的重要组成部分。为此,同煤集团把开展创新培训课堂 搬 到了井下,不仅将井上的书本延伸到井下的现场教,还把触角直接拓展到采掘工作面。每月组织教师到井下为一线员工进行一次现场观摩教学。学员们在井下工作面边看边听。边学边讨论,教学操作结合。原本在井上课堂难理解的 排距 、 掏槽眼 等操作方法通过现场示范变得简单易懂了。另外,同煤集团加大对员工的创新培训力度,成立公司、矿、区三级培训网络体系,选拔理论水平高和工作经验丰富的科技人员和老工人担任授课老师,坚持做到 培训一个、合格一个、上岗一个 ,使接受培训的员工逐渐成为各自岗位上的顶梁柱。 2 建立具有创新意识和创新能力的高素质的教师队伍 教师要开展创新培训,首先必须有创新精神和创新能力,这样教师才能主动去探索新知识、研究新情况、解决新问题、寻求新途径,并在实施创新培训的过程中,打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式,就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。近年来,大同煤矿集团根据员工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业,建立了专业的师资队伍,从而保证了企业职工培训的质量。另外,每年都要送职教老师到省内外院校、培训机构学习,一方面提高老师的专业技术理论水平,另一方面让老师开拓眼界,树立新的培训理念,以满足创新培训的师资要求。 3 创立员工教育培训的全新体制和模式 大同煤矿集团的技术装备先进,尤其是采矿技术装备水平具有国际先进水平,为了更好地驾驭现代化矿山,把同煤集团建成世界的矿山,必须坚持以人为本,采取了多管齐下、灌疏结合的方法,创立了员工教育培训的全新体制和模式。集团公司建设成了一大批三级、四级技术培训基地;编制下发了大量通俗易懂的读物,培训目标直指一线、二线员工,通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式,全面提高职工的技术业务素质。集团公司在员工立足岗位成才上进行了积极的探索。从员工素质教育上,开辟了技校、党�:凸ご蟮冉逃嘌灯教�,让员工学有门道;在技术教育上,利用现有培训基地紧紧和生产现场结合起来,坚持学练结合,使员工练有渠道;在后备员工队伍建设上,以同煤大学为依托,变招工为招生,按照计划专门培养矿山急需技术员工作为储备,使全公司后备员工补有通道。另外,同煤集团从改革培训机制人手,在全公司范围内推行了员工 双级制 ,即员工等级制和员工技术等级制。员工技术等级制按各专业员工的理论和实践操作考试成绩来评定,分初、中、高3个级别,分别享受相应上浮岗位系数0.15、0.3、0.6的不同待遇,员工等级制就是依据员工技术等级划分为首席员工、优秀员工、合格员工和待培员工,首席员工享受年薪制待遇,优秀员工采用工资补贴方式进行奖励,合格员工按标准工资执行,待培员工则进人培训中心进行再培训,直到合格后方可上岗,培训期间只给基本工资。这种以专业技术素质为主要考核标准的员工 双级 体系,进一步激发了广大员工钻业务的积极性。 4 开展课堂教学与技能操作培训重在创新 培养具有创新精神的高素质职工队伍,不仅要在教学课堂上开展创新教学、掌握必要理论知识,而且要在生产实践中理论联系实际,掌握必要基本技能,运用所学知识,开展管理创新和技术创新。 4.1 在教学中培养学员创新思维的能力 同煤集团培训部门采用启发式教学,教师在课前要认真备课,设置一定的情景,确定要达到的目标,然后提出问题,由学员针对问题进行探讨,教师则启发学员求异思维,鼓励学员思维的多样性、新颖性、独创性,从而培养学员创新思维的能力。另外。同煤集团以多种渠道齐头并进,引导职工拓宽视野,全方位、多视角地接受新事物、学习新知识。为此,公司先后邀请北京大学张国有教授、中国企业文化协会孟凡驰教授、山西省水利局、大同大学、同煤集团公司等专业人员举办专题讲座,从思维上使职工开阔眼界,有效地激发了职工竞相成才的热情。通过多种培训教育活动,在短短的几年时间里,公司培养了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型人才,基本满足了企业发展对人才的需求。 4.2 在煤矿企业职工培训中强化创新能力的培养 随着企业产量的不断攀升和新技术的不断运用,培训员工掌握新知识、新技术成为了当前员工培训基地的头等大事。同煤集团在员工的技术培训上也进行了有益的探索。首先是员工培训和现场相结合,把培训课堂由学校搬到了生产现场,通过在生产现场身临其境的指导培训,直接把理论嫁接到生产实践中,有效地避免了纯粹的为学习而学习的枯燥感,使员工既动脑又动手,激发了员工的学习兴趣。其次是员工培训和安全生产实际相结合,我们打破了培训的无的放矢、泛泛而谈的添鸭式培训,改为专业专项培训。培训时专门针对设备的故障,以集中解决某一难题为目标,具有较强的针对性和实效性。比如:我们先后举办了矿用潜水泵、电机、皮带减速机等12个专业1 405名员工参加的专项培训,自2008年以来,我们聘请大同煤炭职业技术学院、大同大学工学院的有经验老师进行授课,举办了有750名员工参加的机械维修、电气维修两个专业的常训班,开展技能培训要以培养职工的创新能力为目标,不能仅停留在学什么、干什么、需要什么培训什么的层面上,要以企业发展目标、开展创新能力培训。由此可见,技能培训不但要有适应企业发展的文化、技能素质,更应培养职工创新意识和能力,走科技创新之路、科技兴企之路。总之,在现代企业职工培训中,要树立新的理念,强化创新能力的培养是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。【】 责任编辑:lcl 《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

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