来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
计提商业承兑汇票利息时如何写会计分录?
摘要:由于企业的核心能力蕴涵于企业生产运营过程当中,而正是企业中的知识型员工拥有并掌握着企业这些能力的源泉,因为知识型员工的劳动对象恰恰是以知识的形态出现的,这些知识在劳动过程中被加以运用,经过创造后转变为新的劳动成果。所以知识性员工人力资源管理对企业而言将有着重要的意义,本文主要探讨知识型员工人力资源管理策略与建议。 关键词:知识型员工;人力资源管理;建议 一、关于知识型员工绩效考核过程的建议 (一)建立动态的目标考核,关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析,可以知道,对知识型员工而言,个人的目标应是融入组织的目标之中的,个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程,短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知,个人的发展和自我实现是最高层次的需要,帮助和引导员工实现自己最高层次的需要,就会让员工在组织中获得自我实现的动力,最大地激发其创造力,从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致,企业也在其发展过程中,形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度,或者他们只把公司作为 跳板 ,个人的发展与企业的发展不一致,导致知识型员工只重视发展个人能力,而从一定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此,组织应该实施动态的目标考核,这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系,是相对变化的,在制定知识型员工的考核目标时,要充分考虑到个体特点,为知识型员工建立动态的、全方位反应其能力水平的、任务目标明确的绩效考核指标。 (二)从公平感入手,设计具有个性化特点的考核指标。主张 个性化指标 不设置统一的考核指标,而是因人制宜在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上,以岗位任职资格为标准,为每一位员工指定能力培养计划,追求能力考核指标设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性、思维性为主,不能用单一考核指标一概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标,并且能够在考核结果的同时,将考核行为过程和考核态度结合到一起。从上文的调查结果分析中也可以看到,知识型员工在绩效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作为重要的调节变量,直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。知识型员工对公平感的感知其实很大一部分受到组织绩效考核制度的影响。 (三)选择准确而有效的绩效考核标准 企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核,必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容,包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度,很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富,知识型人才应更多地考察他的能力和业绩,态度的考核可有可无。但也应考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性,不愿被约束、被命令,对管束存有逆反心理等特点。与非知识型员工被动地适应工作环境、服从指挥相反,知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的摇控指挥,而更强调工作中的自我引导。 二、提高知识型员工组织公民行为的建议 (一)通过全方位的沟通建立员工和组织信任关系,保证绩效考核制度的程序公平 组织希望员工做出组织组织公民行为,首先必须获得员工对组织的信任。西方学者研究表明员工的组织公平感与对组织的信任感之间具有显著的相关关系,尤其程序公平往往比结果公平更重要。也就是说,在绩效考核制度制订实施的过程中,应尽可能的保证考核程序的公平、公正与透明,让员工对其产生信任感。此外,这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。在员工的绩效指标制定过程中,是有上下级沟通环节的,但这对于组织中的个体而言还远远不够。组织还应为员工提供更多与同事、客户、下级等交流沟通的机会,尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中,组织不断了解员工对组织的期望,表达组织对员工承担起的义务,以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是,组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望,在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可,以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。 (二)鼓励团队和鼓励个人相结合 由结论可知,在以结果为主要考核依据的绩效考核制度下,组织表达了强调个人量化绩效的信息,使得知识型员工做出表现组织软环境维护、工作时间、内容、效率控制及运动员精神三个维度的组织公民行为较少。尤其是以纵向考评为主导的,上级对下级是一对多的关系,而下级对上级是一对一的关系,这种考核方式忽视了组织中的横向关系,不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中,加强上下级之间的沟通,并且考虑到团队合作,将考核团队与考核个人相结合,就会大大减少这样的情况发生。个体在团队和个人双重考核目标的约束下,将有动力做出对自身、对他人、对组织都有利的组织公民行为。 (三)对员工有利于组织绩效的组织公民行为进行奖励 组织公民行为作为一种角色外行为,是不能被绩效考核制度考核和控制的。但是,组织可以运用其他的方式对其进行奖励,以达到引导和鼓励的目的。组织应主要通过营造一种鼓励员工表现组织公民行为的组织文化等软环境因素来提高员工的组织公民行为表现度。通过对员工表现出的非经济动机的、有利于提高组织绩效的组织公民行为给予承认和赞扬,以期产生鼓励和示范作用。此外,在工作分析和任务设计时,注意其外延化及一定程度的�:�,为员工组织公民行为提供表现机会和创新工作的空间。 参考文献: [1]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005,8。 [2]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006.9:76-80 【】 责任编辑:老A 中特集团人力资源管理现状浅析
退休人员有很丰富的工作经验,个人又有想发挥余热的心,很多企业也乐于员工退休不离岗。退休人员办理退休手续后,与任职单位的劳动合同关系自动解除,且不得再与用人单位签署劳动合同,这就造成关于退休返聘人员的工资的很多问题,比如:1、退休返聘人员的工资按“劳务报酬所得”申报个税、还是“工资、薪金”所得申报个税?2、退休返聘人员的工资是否属于工资总额,按工资表在企业所得税税前扣除吗?3、退休返聘人员是否要再缴纳社保?退休返聘人员的工资是否属于单位缴纳社保的基数?4、退休返聘人员工资是否属于三项经费计提基数?现在就带大家来一起解开迷题。一、退休返聘人员工资个税问题国税函[2005]382号《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》规定,退休人员再任职取得的收入,在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后,按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。“退休人员再任职”,应同时符合下列条件:1、受雇人员与用人单位签订一年以上(含一年)劳动合同(协议),存在长期或连续的雇用与被雇用关系;2、受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时,仍享受固定或基本工资收入;3、受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇;(自2011年5月1日起,单位是否为离退休人员缴纳社会保险费,不再作为离退休人员再任职的界定条件)4、受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。二、退休人员工资所得税税前扣除问题《企业会计准则第9号-职工薪酬》第三条规定 本准则所称职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员,也属于职工的范畴。根据统计局令发布的《关于工资总额组成的规定》明确“有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出”不属于工资总额;劳社险中心函【2006】60号《关于规范社会保险缴费基数有关问题》进一步明确“有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出”不属于工资总额,但“聘用、留用的离退休人员的劳动报酬”属于工资总额范围。国家税务总局公告2012年第15号《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》明确,企业因雇用返聘离退休人员所实际发生的费用,应区分为工资薪金支出和职工福利费支出,并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的,准予计入企业工资薪金总额的基数,作为计算其他各项相关费用扣除的依据。所以,公司退休返聘人员的工资可以适用员工工资在所得税税前扣除的规定:“合理工资薪金”,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;(四)企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。(五)有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的;三、退休返聘人员的社保问题我们都知道,员工在单位上班,单位需要为员工缴纳社保。其中社保缴费中包含单位缴费与个人缴费两部分。单位职工本人缴纳基本养老保险费的基数原则上以上一年度本人月平均工资为基数。而单位缴费部分的基数怎么确定呢?劳社险中心函【2006】60号《关于规范社会保险缴费基数有关问题》规定,参保单位缴纳基本养老保险费的基数可以为职工工资总额,也可以为本单位职工个人缴费工资总额基数之和,但在全省区市范围内应统一为一种核定办法。职工退休后,开始按规定领退休金的,与单位的劳动合同自动终止。劳动合同终止后,退休返聘员工个人不需要再缴纳社保。依据劳社险中心函【2006】60号规定,社保单位统筹部分的缴纳基数如果以职工工资总额为基数,会包含退休返聘人员的工资;如果以本单位职工个人缴费工资总额为基数,那返聘人员的工资不会包含在内。据我们了解到,从2019年起,我国大部分省份已陆续发文明确社保单位统筹部分的缴纳基数以本单位职工个人缴费工资总额为基数,不包含退休返聘人员的工资。四、退休返聘人员工资适用基数的问题1、工会经费《中国工会章程》规定,会员离休、退休和失业,可保留会籍。保留会籍期间免交会费。而按照国家税务总局公告2012年第15号规定,企业因雇用返聘离退休人员所实际发生的费用,应区分为工资薪金支出和职工福利费支出,并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的,准予计入企业工资薪金总额的基数,作为计算其他各项相关费用扣除的依据。退休人员不需要缴纳工会经费,那退休返聘人员是否需要缴纳,要以当地工会的要求为依据。如果当地要求缴纳的,那以退休返聘人员工资为基数计算缴纳的工会经费可以在所得税税前扣除;2、职工教育费和福利费《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发【2002】16号)规定,一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费,从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取,列入成本开支。另外参考个人所得税法规中对“退休人员再任职”界定时,要求受雇的退休人员与单位其他正式职工享受同等福利、培训及其他待遇,是否可以理解因为耗用相关的经费、享受相应的福利,对应的资就应当作为职工教育经费与福利费的基数?而且国家税务总局公告2012年第15号也明确“企业因雇用返聘离退休人员所实际发生的费用,应区分为工资薪金支出和职工福利费支出,并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的,准予计入企业工资薪金总额的基数,作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”所以,没有特别规定的,退休返聘人员的工资为基数计算的限额内的实际发生职工教育经费、职工福利费可以在企业所得税税前扣除。3、残保金《关于印发《残疾人就业保障金征收使用管理办法》的通知》(财税【2015】72号)明确,计算缴纳残保金时,“用人单位在职职工,是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上(含1年)劳动合同(服务协议)的人员。季节性用工应当折算为年平均用工人数。”因为退休返聘人员与任职单位不能再签订劳动合同(协议),应当不纳入残保金计算的职工人数。天津地区明确退休人员依法自社保正式领取退休金的(不包括内部退养等非正式退休人员),劳动合同已经终止,如接受用人单位聘用,与用人单位虽具有劳动关系,但依法不应再签订劳动合同(服务协议),因此,不计入用人单位在职职工人数缴纳残保金。其他地方建议与当地残联沟通确认。更多推荐:
