来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
个人与关联方业务往来不符合独立交易原则需要加收滞纳金吗?
摘要:根据人才资源是第一资源的科学判断,论述了人才队伍建设对科技型企业的重要性,并探讨了人才队伍建设的途径与措施。 关键词:企业 人才 队伍建设 1 科技型企业与一般企业的区别 科技型企业是以新技术为基础,以成果及其应用和服务为产出,其产品的主要特征是人的智力成果。这种产品一般情况下具有创新性、先进性和高附加的特点,有较强的竞争力和对市场的统领作用。拥有这些高科技的企业往往能在市场中处于优势地位。 一般企业是以现有成熟技术和成果为基础,对其进行转化,它有完善的生产手段,产品的生产和管理是企业的优势。 通过以上的比较可以看出,科技型企业是以智为本,一般企业以资为本。 2 人才队伍建设是科技型企业发展的必然 2.1 时代的要求 党中央、国务院颁发的《关于进一步加强人才工作的决定》提出了坚持党管人才,努力开创人才工作新局面。这一决定,对我国大力实施人才强国战略,推进全面建设小康社会的历史进程具有里程碑意义,是新世纪新阶段人才工作的行动纲领. 当今世界经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用,这正是科技型企业的核心所在。 2.2 市场经济的必然 市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置。企业只有通过自身的发展,在市场中提升企业地位,扩大企业影响,以吸引更多的优秀人才,使企业持续稳定健康的发展。 2.3 企业自身发展的需要 近年来,国家相继进行了经济体制改革、政治体制改革以及经济结构和产业结构的调整,国有企业在一定程度上得到了发展和壮大,但从整体上看,仍有许多企业未从根本上得到好转,或者还没有形成企业应有的竞争力,更谈不上参与国际竞争。企业这种长期在低水平低层次上徘徊的原因突出的显现在企业的创新能力较差,产品的技术含量较低,企业不能主动引领市场,这种现象从根本上反映出企业缺乏高技术人才队伍�?萍际堑谝簧�,谁掌握了先进的科学技术,谁就能引领世界潮流,谁就能立于不败之地。这就给每一位企业管理者提出了一个长期而又艰巨的任务 建设一支高素质的管理队伍、一支高技术的科研队伍和一支高技能的产业队伍。这三部分就是企业的精华和核心,是企业发展的原动力。 3 科技型企业所面临的人才状况 3.1 人才流失严重 改革开放以来,东南沿海及各中心城市迅速崛起,经济发展异常迅猛,给淘金者以梦想和机会,丰厚的待遇导致了内地人才的大量流失�?萍夹推笠稻驮谡庵中问葡驴剂思枘训钠笠捣⒄孤贸�。一九九九年七月一日,国家第一批科研事业单位转制为企业,从此翻开了新的一页,有机遇而更多的是挑战,不仅是发展的挑战,更重要的是自身生存的挑战。尽管科技型企业职工年人均收入居中上等水平,但转制后的生存压力加之与事业单位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企业转制后人才流失严重。这些人员中大多数是企业的骨干人员。他们的流失不仅在科研和管理上造成一定影响,更重要是影响了整个人才队伍的稳定,企业的发展受到了严峻的考验。 3.2 人才断层 现阶段,无论是科研开发,生产服务,还是各类管理岗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期毕业的大中专院校毕业生。在此之前是文革的断层,而在此之后更主要的是企业发展等原因形成的断层。尤其是九九年前后,科研企业转制,人才引进几乎处于停滞状态,恰恰就是这一时期所形成的人才断层,在经济快速发展的今天,体现尤为明显,企业的许多优势技术、优势项目后继乏人。如何造就该技术领域的学术带头人和拔尖人才已深深地困扰着我们。 3.3 高端人才匮乏,并且专业人才分散,不易集中力量攻关 从知识结构看,高素质专业人才严重缺乏。博士生、硕士生与本科生队伍的比例极不协调。技术力量比较薄弱,在开发尖端产品上力不从心,加之开发项目的增多,使有限的技术力量更加分散,进一步削弱了技术攻关的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得对人才队伍的带动统领的作用极其微弱,也是企业学术气氛不浓厚的原因之一。 3.4 管理人才队伍薄弱 科技型企业现有的管理人员,绝大多数是科研人员改行而来,都属于学中干和干中学,没有正规的接受专业培训,一定程度上制约了企业管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,没有更多的时间学习专业知识,不能及时学习先进的管理理念和方法,思想观念滞后,甚至由于长期习惯于一种管理模式而产生一些消极和排斥现象。 3.5 人才队伍没有形成合理的梯次 企业的技术和产品要生产一代、储备一代、开发一代,企业人才队伍建设也应有一定的梯次。纵观现在企业的关键岗位,普遍没有形成合理的梯次,人才选拔和培养的意识还很差。 4 企业人才队伍建设的途径与措施 4.1 调整人才结构 (1)知识结构 以技术为先导,在关键领域必须有一定数量的高素质专业技术人才;逐步形成以博士或硕士为核心的技术攻关队伍,适度控制本科生的接收规模,提升重点专家群体的比重,通过控制和调整,实现知识结构的改善。 (2)专业结构 在科技队伍中,专业配置要协调合理,根据研发情况及时调整,加强薄弱环节的技术力量,保证专业研发水平同步提高。 (3)年龄结构 各系列、专业的人才队伍,通过充实和调整,应形成合理的梯次,以30-45岁为骨干队伍,以25-30岁为重点培养队伍,保证人才队伍的平稳和持续。 4.2 加强专家队伍建设 围绕具有较大发展潜能的专业、传统优势专业,培养一批具有国内领先水平、能够积极参与国际竞争的学科带头人,组成专家群体;培养一批能解决重大关键技术难题,承揽重大科研课题与工程项目的专业技术带头人,组成专业技术队伍群体。 4.3 增强管理队伍建设 管理是企业的灵魂,科学高效的管理能使企业的生命永葆青春。近年来,企业在管理方面做了大量而有效的工作,整体管理水平不断提高,但是远远不能适应企业的快速发展,管理制约发展的问题比较突出。企业从战略的高度,应十分重视管理队伍的建设,同时提出管理队伍建设的目标。 (1)转变观念,解放思想。长期以来,科研院所传统的思想是重视科研淡化管理。现代企业管理的理论和实践证明,管理也是生产力,加强管理能提高效率,降低成本,促进企业协调发展。因此,树立正确的管理理念,使每个职工自觉地投身于科学管理的实践中,提高整体管理水平将是一项长期的工作。 (2)加强建设管理队伍,尤其是主要职能部门的管理队伍。管理岗位的编制应以充分满足岗位的需要来合理配置。有计划地充实主要职能部门管理队伍,在充实的过程中优化结构、形成梯次。 4.4 高技能工人队伍建设 加强高技能工人队伍建设,提高生产队伍专业素质是企业提高市场竞争能力,把产业做大做强的重要组成部分。通过进一步改革用工制度,完善用工机制,优化用工环境等多种途径促进工人队伍素质的优化。 针对企业人才队伍建设的目标,我们应该重点从以下几个方面努力: (1)从组织上、思想上高度重视人才队伍建设 要从政策上、措施上到位,各级领导要把人才的协调工作和服务工作落实到行动中。人才工作是 一把手 工程,要把抓好人才队伍建设作为贯彻 三个代表 重要思想,推进企业发展的大事列入到各级领导班子的议事日程,长抓不懈。 (2)建立以业绩和能力为取向的高层次人才保障制度。稳定科研技术骨干队伍,对做出突出贡献的专业技术人员在增加待遇的同时,建立健全各种补充保险,为他们排除回顾之忧。 (3)建立与市场经济要求相适应的量化动态的管理用人机制,公平竞争、择优上岗、动态管理,避免新的用人制度和工资制度下的大锅饭和只上不下,只进不出现象发生。不仅要入口畅通,还要出口通畅,结合科学的人才考核制度,定期对在岗人员进行量化考核,能者上、庸者下,让位给想干事、敢干事、干成事的人,促进人才的合理流动和调整。 (4)坚持人才发展的 两条路 战略,在科研人员发展的空间上,生活待遇上应等同甚至优于管理人员,把有志于研究开发、技术创新的人才吸引到科研第一线,使他们能够专心致志搞科研,集中精力搞创新。 (5)对有突出贡献人员实行重奖。我们在分配和奖励机制上还不同程度地存在平均主义倾向,对于在工作中做出突出贡献的杰出人才不能大胆地奖励,因此,必须在制度上、政策上加以完善。 (6)打造企业品牌,广集天下英才。体制的改革,给企业带来了机遇,要不失时机,奋力开拓,把企业做成知名企业,吸引人才。 ①通过运用企业品牌优势,创建工程技术人才协会,广泛联络各路精英。不仅要吸收煤机行业的优秀分子,还要吸收知名的专家、教授等,定期开展研讨、联谊、论坛等形式的活动,形成一个庞大的工程技术人才群体。 ②建立工程技术人才库,健全人才信息资料,通过项目合作和项目承包等多种形式,利用外部智力,实现企业的发展。 (7)完善 传、帮、带 制度。 为新学生指定专业水平高、学术造诣深、个人素质高的专业人员为师,使年轻人尽快成长起来。学科带头人充分发挥专家作用,分层次培养优秀青年技术人员,保持企业在相关领域的领先水平,形成合理的人才层次,这对企业的人才储备具有十分重要的意义。 (8)职业生涯设计。职业生涯设计有利于职工能力和特长的充分发挥,也是合理用人、杜绝人力资源浪费的有效手段,根据员工的学历、专业、性格特点、个人爱好、家庭背景等因素,结合企业部门特点、专业要求,通过建议和引导使员工的人生发展更客观、更务实、更容易实现自身价值。 4.5 营造良好的用人环境 要高度重视人才环境的创建,在抓大事、抓发展的同时,优先关注人才建设工作,充分发挥党、政、工、团、妇等组织作用。以邓小平理论和 三个代表 重要思想为指导,坚决贯彻和实践科学发展观,开展内容丰富、形式灵活思想政治工作。加强专业技术人员对党的理论、理想信念的教育。各级党组织要从政治上关心他们的进步,充分尊重他们的民主权利;在工作上,做好他们的助手;在生活上体察他们的疾苦,为他们营造一个宽松和谐、健康向上的环境。 企业要按照管好用活的要求,努力营造有利于人才成长的良好环境。通过制定人才工作政策,明确发展目标,推进人才队伍的协调发展,使人才各得其所、各尽所能。通过政策支持、精神激励和环境保障,不断改善各类人才的工作条件和待遇;以感情和人格的力量,提高对人才的吸引力和感召力;用事业成就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,把各类人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好,努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。 5 企业的发展和人才队伍建设是相辅相承、互为促进的 企业有了明确的人才战略思路和措施,一方面稳定了骨干队伍,保持和发扬了传统优势技术;另一方面,利用政策和经济杠杆促使科技人员学习和消化先进技术,不断创新,不断提升科研开发能力。从科技型企业的发展轨�?梢郧逦目闯�,企业只要尊重人才,重视人才,把人才队伍建设放在企业发展的首位,做到政策到位、措施落实,企业就能够吸引人才,把人才优势转变为企业优势,把企业做大做强,从而进一步增强了对人才的吸引力,形成良性循环。反之,将被市场所淘汰。 参考文献 [1] 孙健.《海尔的人力资源管理》.企业管理出版社.2002年2月(1). [2] 余凯成等.《人力资源管理》(第二版).高等教育出版社,2006年10月. [3] 胡八一. 激励员工全攻略》.北京大学出版社.2007年3月(1). [4] 容和平.《基于核心竞争力的企业战略管理》.山西经济出版社.2007年8月(1). [5] 加里.德斯勒.《人力资源管理》(第六版).中国人民大学出版社. 【】 责任编辑:老A 浅谈组织文化建设对人力资源管理的促进作用
【摘要】从分析德国的劳动力资源配置方式和政策入手,总结一些优秀经验,以期对我国建立和完善一套科学的、适合国情的劳动力资源配置方式及就业政策提出一些建设性的意见。 【关键词】劳动力资源配置;劳动力市�。焕投κ谐≌� 1 德国的劳动力资源配置 1.1德国劳动力资源配置的特点与表现 (1)德国的失业问题。 长期以来,失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象,是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%。 其原因何在,失业问题难以用各种原因单独解释清楚,而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。 首先,许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者,德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。 其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体:一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者(年龄段在20~25岁);二是即将进入退休阶段的中老年劳动者(年龄段在55~60岁),而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。 应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外,当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负�:退笆盏绕渌Ц妒沟迷诘鹿木赫κ艿郊笙魅�。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。 (2)劳动力市场组织和工资制度。 劳动力市场组织主要是各种职业介绍所,它可以由官方兴办,也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所,这个市场完全由国家垄断,1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达,如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统,储存了29000个左右的岗位,有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所,德国共有650多家。 发达国家劳动者的工资,都由企业自主决定,但不是由雇主一方决定,而是由劳资双方经过谈判决定,即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定,其工资制度主要有两大特征:(1)实行企业工资自治,德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家;(2)劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定,因此一般说来,工资是僵化的,不能随劳动力的供求变化进行调整。 (3)德国的社会保障系统。 经济发展进入工业化过程以后,德国劳动力的流动性加大,工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法,就是建立社会保障系统。早在19世纪,德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革,德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统,已成为世界上最完备的之一,它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件,是人们乐道的,也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目,包括社会保险,社会补贴和赠款,社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度,包括劳资协议自主权和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干,也是其所谓的 全民福利 的主要标志。(谷书堂,高明华,1998)但是,随着社会保障体系的进一步完善,社会支出也越来越大。同时,社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外,劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难,而且,劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升,导致了产品价格的上涨,削弱了产品的国际竞争能力。(潘晨光,1997) (4)德国的职业培训制度。 德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪,这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度(顾俊礼,1994)。 不培训、不就业 是德国劳动力市场的格言。任何人,不管从事什么职业,都必须接受相应的职业培训,必须取得培训合格证,方可录用上岗。想改换职业,必须参加转业培训,必须取得转业培训合格证,职业介绍所才会推荐介绍新的工作。 然而,这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作,工人就不能轻易转换职业或工作,这将使体系趋于僵化,并造成劳动力的供求不均衡,许多人可能都符合某一种工作的资格要求,但却没有足够的工作机会提供给他们。 1.2德国的就业政策改革 (1)施罗德政府的 哈茨 改革方案。哈茨委员会是施罗德政府于2002年2月成立 劳动力市场现代化服务 委员会(Kommission Moderne Dienstleistungam Arbeit smarkt),由彼德 哈茨(PeterHartz)领导,因此被称为哈茨委员会。它先后制订了四部各有侧重的由《哈茨1》到《哈茨4》的四部改革方案,成为现行法律。《哈茨1》于2002年11月在联邦内阁和联邦参议院讨论通过后于2003年1月1日生效,其核其核心思想有两点:①创造良好的外部环境,以提供更加快速有效的劳动中介服务,让所有的雇主和雇工得到更好的信息服务。②为就业建立更多的渠道并开辟新的就业领域,为那些长期失业者创造更多的临时工的机会,并为那些自谋职业者创造更好的外部环境;同时严厉打击黑工,并创造家政服务方面的就业机会�:汀豆�1》同时生效的《哈茨2》,作为《哈茨1》的补充其主要内容是促进低、中等收入的就业岗位,鼓励个人创办公司等。时隔一年之后,《哈茨3》在通过联邦参议院的讨论后于2004年1月1日生效,其中心是改革和改组联邦劳动部门,为就业者创造运转良好高效的行政机构。而于2005年1月1日起生效的《哈茨4》对就业政策进行了比较大的改革和调整,其宗旨是:①将国家投入和个人创造性重新结合;②将用于社会福利的款项用于更需要救助的人,同时争取达到更好的效果;③促使人们都自食其力。 (2)联盟党及其它党派的改革方案。面对严重的失业问题和因此带来的社会问题,联盟党和其它政党也提出了自己的改革方案。针对失业的原因主要提出了以下七条具体的改革意见:①联邦政府必须首先承认其在经济政策、就业政策及其它社会政策上的失败并创造良好的框架条件重新制定所有于就业相关的政策;②为德国的经济界 无论是大型企业还是中小型企业 减轻税收,行政开支以及其它费用;③继续执行发展东部的战略,改善东部经济及就业形势。在这里最主要的是改善东部的基础设施,特别是良好的交通网络以及高效的金融机构。④彻底改革税收制度。德国需要一个新的财政收入机制,而最关键的则是简化税收程序,同时,税收额也应该相应地下降。只有两者同步才能够尽可能地保证税收制度快捷、公平、高效。⑤为企业间成立劳工联盟打下法律基�。虎拊诶妥使ぷ市ǚɡ锩魅饭娑�,如果企业雇佣一个长期失业者,则其有权在第一年以低于劳资工资协定的数额支付工资;⑦改革解雇法,对于那些雇佣人数少于20人的小企业,应该采取更加灵活的解雇政策。 2 德国劳动力资源配置的主要政策总结 2.1通过强化职业培训,促进就业和优化就业结构 (1)广泛推行 职业资格证书制度 。使职业培训,资格证书~劳动就业形成良性发展。 (2)依靠各方共同发展职业培训。职业培训不仅仅是政府的事,通过职业培训可使社会减少失业,企业还可获得经过训练的各种合格人材,因此发展职业培训,需要依靠各方共同努力,共同分担培训经费。 2.2扶植中小企业,使其成为吸纳社会就业的主要渠道 (1)加强管理。德国通过立法,维护中小企业在投资、生产、销售和纳税等竞争方面的基本权益,如德国的《中小企业法》。 (2)提供资助。根据中小企业普遍缺乏资金的情况,德国就每年拨出专款定期资助。 (3)信息支持。中小企业比较缺乏市场信息,为此德国以政府牵头,组建了信息交流的组织,以及专为中小企业提供信息服务的机构,如德国的 中小企业技术开发协会 。 (4)代培职工。中小企业的经济效率,来自于企业职工的素质,因此帮助企业培训职工提高其技术水平也是扶植中小企业的一项特别内容。针对中小企业技术力量薄弱,政府及有关机构就加大力度,提供代培条件,为其培育专门人才。德国的 西柏林技术开发中心 ,就承担了该地区中小企业职工技术培训的重任。 2.3促进企业吸纳人员就业增加劳动力需求的对策 增加劳动力需求,是扩大就业的根本出路之一。其中鼓励企业创造就业岗位,更多地吸纳社会劳动力,是目前各国都极为推崇的政策措施,即以奖励或减少某些义务为手段,促进企业提高吸纳人员就业的积极性。德国对于扩大就业的企业,普遍实施 工作补贴 制度。 2.4通过实施减少劳动力供给缓解失业压力 减少劳动力供给,可以增加社会就业总量,同时还可消除大量的短期失业现象,其中减少劳动时间,增加余暇,更能提高消费需求,进而扩大就业机会,特别是对第三产业的就业产生影响。因此,在劳动力供大于求的矛盾尖锐的情况下,许多国家在采取增力。德国主要通过劳动就业市场 弹性化 和所谓 工作分享 ,谋求就业总量的增加。劳动就业市场 弹性化 的内容是,减少工作时间、设置部分时间工作岗位、劳动就业组织形式多样化,以及给企业 松绑 ,即减少对企业在用工方面的限制(如最低工资限制、最低工时限制和解聘职工的限制)。 工作分享 就是职工减少工时20%,而工资仅减少10%(即所谓 大众 模式),政府有关部门再给企业适当补贴。 2.5通过广泛就业服务,加快劳动力供求双方的结合 建立系统、高效、先进的就业服务体系,是各国追求就业效果最大化的重要目标之一,由于完善的就业服务,使供求双方的结合加快,从而提高了就业率。 对口化就业服务中的职业再培训,不同于在职培训,其中心任务很明确,就是要通过再培训尽快再就业,因此再培训必须根据市场需求安排,培训越是对口,就业效果就越好。德国由于采取供求对口培训,失业人员就业率迅速上升,其做法是:(1)广泛收集市场劳动力需求信息,然后进行对失业人员的对口改行培训。(2)主动与企业联络,根据需要和要求帮助转业培训后上岗。(3)分别不同层次劳动力的需求,进行分类式有针对性的再培训。 【参考文献】 [1]潘晨光.国外人力资源发展报告[M].北京:中国林业出版社,1997. [2]马斌,田萌.发达国家劳动力资源配置的特点及其启示[J].华南师范大学学报,2004,(8). [3]华冷,熊明宝.当代西方国家就业体制分析[J].经济评论,1997,(2). [4]谷书堂,高明华著.劳动力经济研究[M].北京:经济科学出版社,1998,(8). 责任编辑:阿郎 大力开发人才资源实施人才强市战略
