来源_澄秦财务 发文日期_2023年12月30日
企业所得税汇算清缴差异的账务处理怎么做?
论文摘要:新经济时代的来临,改变了企业的经营环境,迫切需要转变J,-Cs资源管理模式,以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析,对创新人力资源管理模式提出相关对策。 随着知识经济的兴起.我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下,企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。 一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题 在新经济时代,知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织.其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化:一是员工价值观的转变..员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现;二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构,转变为更强调团队合作的扁平结构;三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主.改变为强调授权、责任、绩效为主;四是管理角色的改变。中层管理从 督导 改变成 辅导 的角色,高层管理从 领导 改变成 规划 的角色;五是绩效评估的改变。从目标管理为主,改变为更强调效果的管理,个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。 从以上可以看出,在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下,人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向,因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是,受过去长期计划经济体制的影响,很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新,在人力资源管理方面都有应变上的滞后性,仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾,缺乏对策性、创新性和前瞻性。 譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其 老本 ,有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富,有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子;在激励约束上,有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励,而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用,不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性;在人才规划上,有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么,结果只能是短期行为,等等。这种人力资源管理方式,与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合,与动态市场需求和人才自身要求不相适应,必须切实加以转变和创新。 二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式 人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块,许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此,应重点做好以下几个方面。 (一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化 人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用,他们有不同的思维方式.能考虑到事物的多个方面,可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观,企业更应建立新的人力资源管理模式,将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观,即企业的核心价值观.以求增强组织的凝聚力,保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变,企业可采用整合和同化的方法,在求同存异的基础上,加强规范和引导,努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。 (二)企业要努力成为 学、教、练 相结合的学习型组织 要实现企业人力资本的不断增值,就要构建系统循环的学习型组织。企业的每个员工都在学习.其合成并不一定是学习型组织,他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。因此,员工的学习从短、中、长期都要围绕公司共同发展的目标来进行, 教 与 练 也是如此,这样的企业组织才是持续的、健康的。在学习型企业中.员工将不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养前瞻而开阔的思考方式,以全力实现共同的抱负。 (三)要加强人力资源管理的战略性研究 在新经济时代,企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平,人力资源管理者的职责要更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,要充分激发他们的积极性,不仅要保障其公平合理的报酬,还要保障其自我发展的机会、条件以及职业安全等。企业最终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。要改变传统的企业人力资源管理中作业性、事务性的内容,更加重视战略性项目研究,包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等。 (四)要着力改进对员工的招聘和考核方式 企业在招聘员工时.不仅要考虑其工作背景和经验,也要注重其潜在的素质和道德责任等因素,否则就会降低企业的稳定性。这就要全面把握企业的人力资源状况。明确企业经营目标.确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。要改进对员工的业绩考核、能力考核和态度考核方式.业绩考核要注重鼓励员工的创新与冒险精神,能力考核要注重激发员工的内在潜力,态度考核要引入对员工性格、职业取向和兴趣的测评,这既有利于员工的个人成长与发展.又有利于企业整体绩效的提高。 三、企业人力资源管理创新中应把握好的几个问题 (一)要营造创新文化 创新和时尚是新经济时代的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工.思想开放,头脑灵活,技术专精,自信自强,流动性很高,企业要吸引和留住人才,必须加强创新文化建设要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,提倡挑战性思维,鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,最大限度地激发员工的创造性,增强员工的竞争能力。 (二)要实行柔性管理 在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键。真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制,运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人,促其不断学习和提高,心情舒畅、不遗余力地为企业创造突出业绩。 (三)要坚持企业与人才同成长 新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性.因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路,将员工的发展与企业的发展紧密结合起来,让员工在与企业共同承担风险的同时.能够充分分享企业的改革发展成果.让人才能够充分实现个人的价值。 (四)要强化以人为本的管理理念 企业在实施管理过程中.要始终将人放在核心的位置.追求人的全面发展,充分调动所有职工的积极性和创造性,以使企业获得最大的效益。企业将员工作为最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,围绕充分开发和利用人力资源而开展管理活动,就能大大激发人的活力和创新精神,实现人的全面和自在的发展,最终使企业的经营目标和员工的发展目标达到高度一致。【】 责任编辑:lcl 新经济时代人力资源的创新管理
【摘要】人力资源会计是现代会计的新领域。如何构建人力资源会计体系,迎接知识经济的到来,这是人力资源会计领域不得不面对的现实问题,也是传统财务会计着力要解决的问题。构建了我国人力资源会计的可能发展模式。本文旨在探讨构建适合我国国情的人力资源会计体的必要性系,并认为:我国人力资源会计体系的构造应始终以劳动者权益为中心,而非传统的所有者权益,也不是人力资源成本或人力资源价值。 【关键词】人力资源;人力资源会计理论;劳动者权益;所有者权益 1 构建我国人力资源会计体系的必要性 人力资源会计是以货币为主要形式反映人的成本和价值的一种管理活动,是会计科学中的一个新兴分支。随着市场经济的发展,随着生产的社会化,人才在社会经济生活中的作用越来越大,如何加强人才资源的科学管理,提高人力资源的使用效益,已成为摆在我们面前亟需研究的重要课题。推行人力资源会计是国家宏观经济管理的需要,是提供人力资源投资信息的需要,是研究和提高人力资源使用效益的需要,是第三产业迅速发展的需要, (主要指人才密集、知识密集的单位和部门)。同时也是对外经济交往的需要 (涉及人力资源对外的人工成本、价值及效益 )。人力资源在国民经济中的巨大作用,决定了建立人力资源会计是国民经济发展的必然要求,同时也是适应客观经济条件变化,迎接知识经济挑战的必然要求。更为重要的是填补传统会计对人力资源价值反映的空白,充实和丰富财务会计的内容,从而具有十分重大的理论价值。并且,在我国当前的经济发展形势下,构建人力资源会计至少具有以下几点现实意义。 (1) 有利于向相关使用者提供人力资源管理的决策信息:现代企业要有效地开发和利用人力资源,节约人工成本与人力投资是一对矛盾,二者的协调要依赖人力资源会计,根据人力资源价值变化的信息,作出正确的人力资源管理决策。随着我国人事制度改革的逐步深入,企业用人招聘的自主权越来越大,人力资源的流动日趋频繁,以及企业在职人员的培训、再教育等都需要通过人力资源会计反映出来,以考核人力资源的经济价值。 (2) 有利于企业内部各责任单位有效地利用人力资源:人力资源会计能及时反映企业人力资产增值和耗用情况。通过合理制订工资及福利政策,有效地调动职工的积极性,使企业人力资源保持合理的水平,做到人尽其才,人尽其用,避免人才浪费与资产闲置,为企业创造出更大的经济效益。 (3) 有利于企业正确核算期间经营成果和经营效益:在传统的损益中由于将开发人力资源支出列为本期费用,从而降低了本期收益,在资产负债表中,资产总额未包括人力资源,从而歪曲和低估了企业实际资产和低估了企业未来的获得能力。人力资源会计应正确区分人力资产的投资与耗费,使企业人工成本计价列示合理,使企业收益计量建立在收入费用合理张比的基础上,从而提高会计信息的准确性。 (4) 有利于国家的宏观经济调控:企业的人力投资不仅对于提高企业职工素质具有重要意义,而且对于提高全民知识水平具有重要意义。人力资源是一个国家宝贵的财富,是促进国民经济发展的重要因素,促进人力资源的开发是国家宏观调控的重要目标。通过人力资源会计反映报告,可以使政府了解企业人力资源的维护和开发情况,以适应政府行为和宏观调控手段的需要。 2 人力资源会计体系构建:以劳动者权益为中心 目前,理论界相继提出了人力资源会计的三种模式,即人力资源成本会计、人力资源价值会计与劳动者权益会计。然而,究竟哪种符合我国国情,首先应当从人力资源会计产生的环境入手考虑。 人类正由工业经济向知识经济跨越。联合国经济合作与发展组织在1996年年度报告中指出,其主要成员国所创造的国内生产总值50%以上是以知识为基础的,经济结构已经转型。在进行大量经验研究的基础上,舒尔茨对美国国民收入中各要素的贡献进行了估计,在1975年到1990年间,资产收入分额已经由大约45%下降到20%,,而劳动力所带来的收入分额,则已从大约55%上升到80%�:廖抟晌�,知识及知识创新正在也终将成为社会经济发展的主动力。谁拥有了知识,谁就将拥有财富;谁拥有了具有知识的人才,谁就拥有了创造财富的源泉。在传统的会计模式中,企业的所有者以其拥有的物质资源对企业进行投资,以此享受对企业的所有权,而劳动者,即拥有人力资源并将之投入企业的人却处于被雇佣的从属地位。但实际上,企业的财富是由物质资源和人力资源共同创造出来的,二者缺一不可。那么,凭什么物质资源所有者能享有企业的权益,而人力资源所有者却不能(如果说在农业社会和工业社会,这种不平等还能因物质资源对企业所创造的贡献大于人力资源而被掩盖的话;那么,在知识经济条件下,随着知识和知识创新所起的作用将赶上并超过物质资源,人力资源所有者的地位越来越高于物质资源所有者,他们必将要求与物质资源所有者分享企业权益,甚至会占有更大的控制权。 可见,随着知识经济的到来,传统的由物质资源所有者支配着劳动者和其它生产要素的一元导向经济模式必将逐步转变为由物质资源和人力资源所有者共同支配企业的二元导向经济模式。会计作为对企业、社会经济运行进行反映核算和监督管理的学科,也必将以人力资源会计模式为主导。在人力资源会计的三种模式中,人力资源成本会计以投入价值对人力资源成本进行核算,它在很大程度上仅仅是对原有会计核算程度的改变;并且,其确定的人力资产帐面价值并不代表人力资源能创造的价值,无从体现不同人力资源的经济价值;最致命的还在于,它未能明确人力资源的产权归属,从而不能从根本上调动劳动者的积极性。人力资源价值会计以产出价值对人力资源进行核算,它虽然能克服人力资源成本会计的前两个弊端,但最终无法解决产权划分的根本问题。劳动者权益会计以承认人力资源是有价值的经济资源为基础,更进一步提出人力资源同物质资源所有者共同享有对企业的所有权,从而在根本上克服了前述两种模式的弊病,也决定了只有劳动者权益会计才能最终成为知识经济时代的会计主流,因为 劳动者权益 这一基本概念彻底解决了经济学的基本问题-产权问题,从而为提高资源配置效率与劳动生产率打下了坚实的基础。 3 结论 综上所述,劳动者权益会计是对人力资源成本会计的继承,对人力资源价值会计的改进,并在此基础上明确人力资源的权益,确立劳动者在企业中的地位。所以,我认为,人力资源会计并不是仅仅对人力资本的取得成本与创造的价值进行简单的核算,而首先应该将人力资源的拥有者与物质资本的拥有者摆在同等重要的地位,然后再去讨论人力资本与货币资本及物质资本的核算问题,否则,如果仅将劳动者视为货币资本拥有者的一个生产要素,这就无法体现我国以公有制为主体的基本经济制度,同时也是不符合我国社会主义初级阶段国情的。 参考文献 [1] 李文华.浅谈人力资源会计.广西审计,2002年第1期 [2] 张文云.关于人力资源会计研究的探讨.会计之友,2002年第1期 [3] 衣长军.关于人力资源会计几个问题的探讨.财会月刊,2002年第1期 [4] 张斯瑞.浅析人力资源会计.煤炭经济研究,2002年第4期 [5] 王鲁兵.关于人力资源会计的理论探讨.重庆商学院学报,2002年第2期 【】 责任编辑:老A 浅谈纳税评估理论的探析
